Contents
昨今は新卒採用で入社した大卒就職者のおよそ3割が、3年以内に離職するという事実があります。
現実問題として、自身が採用を担当した人材が早期に離職してしまった場合、自身の採用に問題がなかったのかと感じてしまう方も多いはず。
一方で新卒採用は中途採用のような実績・経験重視ではないため、何を基準に採用すればよいかわからない方も少ないでしょう。
新卒採用ではわかりやすい実績がないからこそ、明確な基準を設定しての採用活動をおすすめします。
本記事では「TECH OFFER」を活用して、新卒採用の基準をクリアした学生のみを採用する方法を解説いたします。
新卒入社後の状況
新卒で入社した学生を取り巻く状況は、以下のとおりです。
- 大卒就職者のおよそ3割が離職する
- 労働条件・人間関係・仕事の適性など理由は様々
- 離職を防ぐポイントは採用基準の明確化
大卒で就職した学生のおよそ3人に1人が早期に離職してしまいます。
なぜ早期に離職をしてしまうのか、詳しく解説していきます。
大卒就職者のおよそ3割が離職する
厚生労働省が令和2年に調査したところによると、大卒就職者の約3割が3年以内に離職しています。
3年以内の離職はよほどの理由ではない限り、採用のミスマッチが起きた結果とみて間違いないでしょう。
早期の退職は採用にかけたコストを回収する前なので、企業側としてはなるべく避けたい展開です。
労働条件・人間関係・仕事の適性など理由は様々
大卒で入社後に早期で離職する理由は様々ある中で、上位の理由は以下のとおりです。
- 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため
- 賃金の条件がよくなかったため
- 肉体的・精神的に健康を損ねたため
- 人間関係がよくなかったため
- キャリアアップのため
労働条件についてはブラック企業のような劣悪なものを除き、社員と企業間の認識に問題があるとみて間違いないでしょう。
採用段階でしっかりとコミュニケーションを取り、お互いの認識を深めることが大切です。
参考：独立行政法人 労働政策研究・研修機構 「初めての正社員勤務先」を離職した理由と相談相手
離職を防ぐポイントは採用基準の明確化
大卒就職者の離職を防ぐには入社後のアプローチではなく、採用段階から見極める必要があります。
優秀な人材といえども、自社の基準・環境に合っていない人材は遅かれ早かれ離職してしまうからです。
入社後にしっかりとしたフォローを入れようとしても、環境に合っていない場合には難しいでしょう。
採用段階から見極めるためには、採用基準を明確にして、基準を満たした人材のみを採用することをおすすめします。
新卒の採用基準を明確にして成功した事例
採用とは求職者との”縁”と考える方もいるため、フィーリングで採用を決める企業も少なくありません。
一方で新卒の採用基準を明確にして、採用を成功させている企業も中にはあります。
- フクシマガリレイ株式会社
- NTTデータニューソン
- レーザーテック株式会社
上記の3社がどのようにして、採用基準を用いて採用活動に成功したのか、実例を元に紹介していきます。
ミスマッチの減少による採用効率の上昇【フクシマガリレイ株式会社】
フクシマガリレイ株式会社はフード機器の専門メーカーとして、業界をリードする存在です。
内定を出した学生の辞退率が上がったため、採用効率が大きく落ちている点が大きな課題となっていました。
フクシマガリレイ株式会社では学生側の利用率を鑑みて、ダイレクトリクルーティングサービスを導入。
あらかじめマッチ度の高い学生であれば、内定辞退率が下がる点に期待して、導入に踏み切りました。
導入の結果、マッチ度の高い学生しかいないため、採用効率が大きくあがった点に効果がでています。
ナビサイトによる募集ではミスマッチが発生しやすいため、大きな違いを感じています。
参考：就活の変化を痛感！競争率の高い“理系人材”にミスマッチのないオファーを実現
マッチ度の高い学生のみアプローチを実現【株式会社NTTデータニューソン】
株式会社NTTデータニューソンはシステムインテグレーターとして、開発やインフラ構築のサービス展開をしている企業になります。
技術系の人材を採用するにあたり、従来の採用方法だけではコンタクトできにくい点が課題となっていました。
学生からの応募を待つ方法より、自社からアプローチをするという方針を転換。ダイレクトリクルーティングサービスの導入を決定しました。
方針を変更した結果、マッチ度の高い学生に内定をだすまでに至りました。
マッチ度の高い学生のみをターゲットしているため、学生一人一人と向き合える時間が増えた点も大きな収穫となっています。
ターゲット層の学生とのマッチングを実現【レーザーテック株式会社】
レーザーテック株式会社は光応用技術を中心に、検査や測定装置を開発する会社です。
ナビ媒体や採用イベントを活用して、学生の採用を上手く進めており、目立った課題はありません。
レーザーテック株式会社では、さらに優秀な人材と出会うためにダイレクトリクルーティングサービスを活用しています。
オファーを通して、自ら進んで調査ができるような優秀な学生を求めています。
レーザーテック株式会社ではサービスの利用した結果、ターゲット層の学生であると同時に志望度の高い学生の採用を実現しました。
説明会とは違うアプローチができるダイレクトリクルーティングサービスに満足感を得ています。
参考：自社への志望度が高く、かつターゲット層の学生とのマッチングを実現
新卒採用の基準をクリアした学生を採用する4つのポイント
新卒採用の基準をクリアした学生を採用するためには、以下4つのポイントが重要です。
- ポイント①：人事や現場、役員が重視するポイントをおさえる
- ポイント②：社内のハイパフォーマーを基に分析
- ポイント③：採用基準を決定する
- ポイント④：適性検査や面接時の評価項目に落とし込む
ミスマッチの少ない学生を採用するための具体的な方法を詳しく解説していきます。
ポイント①：人事や現場、役員が重視するポイントをおさえる
新卒採用の基準は様々な立場によって考え方が異なるため、各々のポイントをおさえる必要があります。
各々の立場が新卒に求める基準は、どれも正しいためです。
例えば、人事が新卒に求める素養としては、協調性や誠実さなどがあげられます。
一方で現場サイドが新卒に求める素養としては、現場で働ける基礎知識やタフさです。
各々の立場が新卒に求める基準はどれも正しいため、各々が求めるポイントはおさえた方がよいでしょう。
ポイント②：社内のハイパフォーマーを基に分析
ミスマッチがなく、自社にあった人材を採用するためには社内でお手本となる人材を参考にするとよいでしょう。
特に社内で目覚ましい業績をあげている社員と同じ特性を持つ学生が採用できれば、同様の活躍をする可能性が高まります。
具体的には積極性や対人構築力、リーダーシップ、組織へのコミットメントなどが該当します。
ポイント③：採用基準を決定する
各々の立場が重要視するポイントと社内のハイパフォーマーが持つ特性が分析できたのであれば、採用基準を決定しましょう。
ポイント④：適性検査や面接時の評価項目に落とし込む
採用基準が決まったところで、実際の評価項目まで落とし込まないと採用活動には活用できません。
また評価項目が多い場合には、一次面接や二次面接など各採用フェーズで評価項目をわけた方がよいでしょう。
評価項目が多すぎる場合、面接官の負担が増え、面接に集中できない可能性があります。
新卒採用の基準となる6つのスキル・能力
新卒採用の基準となる具体的なスキルや能力は以下の6つになります。
- コミュニケーション能力
- 主体性
- 学習意欲
- 適応力
- 企業への理解度
- 誠実さ
各スキルや能力がなぜ基準となるのか、詳しく解説していきます。
コミュニケーション能力
昨今では業務の難易度が上がっているため、一人だけでは解決できない機会が増えています。
チームで物事を解決するためには、コミュニケーションを通じての伝達が必要不可欠です。
仮にコミュニケーション能力が低い場合には、問題点が伝達できずに業務は滞るでしょう。
チームで仕事をするためには、コミュニケーション能力が必要不可欠です。
主体性
主体性がある人物は自分で考え、アイデアを生み出すことが可能です。
考えてチャレンジする過程ではもちろん失敗もありますが、チャレンジを通して成長していきます。
将来性を見越して、成長できる人材が欲しいのであれば、主体性は重要な素養です。
学習意欲
加速するビジネススピードに対抗していくためには、常に自身をアップデートする姿勢が必要不可欠です。
学習は学生時代で終わりではなく、社会人になってからこそ学習する意欲を持った人材を採用した方がよいでしょう。
適応力
ドッグイヤーという言葉あるとおり、テクノロジーは私たちが追いつけないスピードで進化しています。
ビジネスにおいて、効率性や生産性の向上にはテクノロジーは欠かせません。
最新のテクノロジーに適応する力も昨今のビジネスマンには欠かせない能力です。
企業への理解度
どれだけ学生が優秀でも企業への理解度が低ければ、採用は見送った方がよいでしょう。
理解度の高さは企業への興味関心に直結しています。
興味関心の低い学生を採用してしまうと、ミスマッチな採用につながりがちです。
誠実さ
昨今では企業にコンプライアンス順守の姿勢が求められています。
企業のコンプライアンス違反は、企業の屋台骨を揺るがす展開になりかねません。
そもそも企業とは人の集まりです。
企業を構成している人材が誠実さを持った人物であれば、コンプライアンス違反が起きにくい組織となるでしょう。
また誠実な顧客対応の姿勢は、顧客の信頼性獲得につながるというメリットもあります。
新卒採用の基準設定時・設定後の注意点
新卒採用の基準を設定する際、もしくは設定後の注意点には以下のような3つの注意点があります。
- 性別や障がいによる差別
- 適性や能力以外を基準にしない
- 書類選考・面接の通過者が少ない場合は基準を見直す
注意点に気をつけて、新卒採用の基準を設定しましょう。
性別や障がいによる差別
基本的人権の尊重という憲法に則り、性別や障がいによる差別は禁止されています。
また近年では男女雇用機会均等法があるため、法律的にも男女で採用基準に偏りないことが求められています。
適性や能力以外を基準にしない
厚生労働省では公正な採用選考の基本として、応募者の適正や能力のみを基準にしておこなうことを基本的な考え方として定めています。
一昔前では家柄や出身地、思想信条などが採用に影響を与えていました。
現在では適性や能力以外で採否を決めることは不適切とされています。
書類選考・面接の通過者が少ない場合は基準を見直す
自社で採用基準を新たに設定した後、書類選考者や面接合格者が少ない場合は基準が厳しすぎる可能性があります。
もちろん、厳しい基準を乗り越えた少数精鋭のみでよければ問題はありません。
しかし、内定獲得者が目標とする採用人数より明らかに少ない場合には、基準の見直しも視野に入れた方がよいでしょう。
『TECH OFFER』なら新卒の採用基準が明確にできる
新卒の採用基準が明確な場合、ダイレクトリクルーティングサービスを使えば、求める学生のみを採用につなげられます。
数あるダイレクトリクルーティングサービスの中で、おすすめなのが『TECH OFFER』です。
『TECH OFFER』では理系学生を中心に40,000件の大学研究室、1,000,000件の技術キーワードをもとにデータを構築しています。
数多くの人材が登録されているので、採用基準に合致した学生とマッチングするでしょう。
また『TECH OFFER』の特徴にオファーの半自動化があります。
オファーの半自動化は増えがちな、採用工数の削減につながります。
「TECH OFFER」ではサービス内容や導入実績をまとめた資料を無料で提供しています。
が
