理系大学院生を効果的に採用する方法とは？就活事情や注意点も解説

「理系大学院生の採用を増やしたい」「理系大学院生の採用って、一般的な採用とどう違うの？」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。理系大学生の就活事情は、一般的な就活事情と異なる点も多いようです。

本記事では、大学院生を効果的に採用する方法をご紹介します。就活事情や注意点も解説するので、ぜひ参考にしてください。

理系大学院生の就活事情とは

理系大学院生の就活事情は、一般的な学生の就活事情と異なります。理系大学院生にあわせた採用計画を立てることで、採用目標を達成しやすくなるでしょう。

本章では、理系学生の就活事情をご紹介します。

多く割合で理系学生は大企業を志望 

理系学生といえば、研究に埋没し我が道をいくイメージがあります。当然、就職先も自身のイメージに合った企業を選びそうなイメージを多くの方が持っているでしょう。

しかし、HR総研が2022年に公開したデータによると事実は異なります。

理系学生の8割近くが企業選びは大手を志向していることがわかりました。日本の就活といえば、昔から大手志向や安定志向で多くの学生が就活をしています。どうやら今の理系学生であっても、傾向は変わらないようです。

参考：HR総研×TECH OFFER： 2023卒理系学生の就職活動に関するアンケート　結果報告

理系大学院生の就活期間は短い

理系大学院生は、就職活動に割く時間が多くありません。

大学院では、研究で成果を残さないと修了できないため、研究中心の生活になります。修論の作成や学会の準備はもちろんのこと、授業の受講も必要です。

文系学生のように就職活動に専念する期間を作りづらいため、企業から学生に対してアプローチするなど、学生の負担を減らせるような採用活動も効果的です。

学校推薦・教授推薦で決めるケースも少なくない

理系大学院生は、研究室の推薦制度を利用して、就職活動を進めることが可能です。

多くの理系学生が推薦制度の利用を検討しており、特に機械、電気・電子、化学を専攻する学生でその傾向が見られました。

推薦制度では、大学や研究室に寄せられた求人から行きたい企業を選び、教授に書いてもらった推薦状を添えてエントリーする手法です。推薦制度では、”学校のお墨付きの学生”と捉えられるため、採用率が高い傾向があります。

求人枠は限られていますが、推薦制度を利用する学生は一定数います。

理系の大学院生へアプローチや採用に成功した事例

前章で解説したとおり、研究室推薦で就職を決める院生が少なく理系学生よりさらに希少な理系の大学院生を採用するのは決して簡単ではありません。

そのまま研究室に残り続けるケースもないからです。

今回は理系の大学院生の採用に成功した3つの企業を事例として紹介します。

• 伸和コントロールズ株式会社
• フクシマガリレイ株式会社
• レボックス株式会社

マッチング機能のあるツールの活用で理系大学院生へアプローチを成功【伸和コントロールズ株式会社】 

伸和コントロールズ株式会社はバルブ事業を創業から継続しており、トップシェアを誇る企業になります。

毎年10名ほど採用する中で、早期離職など採用のミスマッチが起きている点が同社の課題でした。また同社では以前院生の採用をしていましたが、マッチする人材に出会えずに採用を見送っていました。

採用のミスマッチを解決すべく、マッチング機能のある採用ツールの導入を決定。採用ツールの導入後は、これまで出会えなかった学生へのアプローチに成功しています。

理系大学院生に関しても、優秀な院生に出会うことに成功しています。採用ツールを通して出会った理系の院生は、どの方も真剣に研究に取り組んでいる方ばかりで非常に魅力的な人材でした。

参考：全国の学生にアプローチ！これまで出会えなかったターゲット学生の母集団形成に成功

学生への直接アプローチで理系の大学院生の採用に成功【フクシマガリレイ株式会社】

フクシマガリレイ株式会社はフード機器メーカーとして業界をリードする傍ら、医療分野にも進出する企業です。

同社では母集団の形成と内定辞退率の上昇が採用の課題としてあがっていました。

応募を待つような今までの採用手法では難しいと感じ、学生へ直接アプローチする方向にシフトチェンジをしました。学生への直接アプローチに変えた結果、自社にマッチした人材の採用に成功しています。

中でも理系の大学生院生も多く、素養を持った理系大学院生の採用にもつながっています。

参考：就活の変化を痛感！競争率の高い“理系人材”にミスマッチのないオファーを実現

ツールと丁寧なアプローチで理系の大学院生との出会いが増加【レボックス株式会社】

レボックス株式会社は光技術を応用した装置の製造販売をおこなうトップメーカーです。

新卒採用を始めたのが数年前と、採用経験の少なさから思うような採用が出来ていない点が同社の課題でした。採用経験の少なさを埋めるべく解決手段を探す中で、学生と企業をマッチングするツールの存在を知り、導入を決定しました。

ツールの導入後は、丁寧なアプローチも相まって、地元以外の優秀な学生の採用に成功しています。採用以外にも研究分野が自社とマッチする大学院生と出会うなど、採用面以外にも効果を実感しています。

理系の大学院生を採用するポイント

一般的な大学生を採用するにも重要なポイントがあります。同じように理系の大学院生を採用するにもおさえるべきポイントがあります。

採用のポイントは以下3つのように、理系の学部生を採用するためのポイントと似通っています。

• 自社のアピールポイントやキャリアプランを整理する
• 企業からオファーをかける
• 選考過程に研究内容をヒアリングする機会を設ける

一方で理系の大学院生ならではの事情もあるので、ぜひ各ポイントの詳細を確認していただければと思います。

自社のアピールポイントやキャリアプランを整理する 

理系の大学院生を口説き落とすには強いアピールが必要になります。具体的には2つの面でアピールポイントが必要です。

1つ目は自社の視点に立ったアピールです。

自社が積んできた歴史や市場での立ち位置など、自社からみた強みやブランド力がアピールポイントになります。内部からみた強みは外部からわからない部分なので入社後のイメージがわきやすくなり、応募に対するモチベーションがあがります。

2つ目は客観的な視点でのアピールです。

毎年公開される財務データや他社との比較データ、外部指標を用いたデータなどがアピールポイントになります。客観的なデータは明らかな事実なので、強力なアピールになります。

また大学院生はキャリアにも非常に敏感なため、キャリアプランも整理しましょう。一般的な大学院生が入社するときには修士卒で24歳、博士卒で27歳です。学部卒でいえば、社会人2年目・5年目です。2年目もしくは5年目ともなると、社会人生活に慣れて会社の戦力になっています。

一方で修士や博士で卒業したとはいえ、社会人では1年目です。1年目とはいえ、年齢に相応しいくらいの活躍をしたいと思うのが自然でしょう。

なので、採用を目指す大学院生にはなるべく早く戦力化できるキャリアプランを用意しましょう。同じようなキャリアを持つ先輩社員の実績などが用意できるとより理想的です。

企業からオファーをかける

理系の大学院生は、研究室推薦や教授推薦で就職が決まってしまうケースがあります。特に研究室によっては、コネクションを生かして”既定路線”のように就職が決まるケースもあります。

大学院生を採用するには応募を待つのではなく、企業からオファーをする姿勢が重要です。ある種の既定路線から外れ、自社で採用するためには積極的にアプローチが必要になります。

選考過程に研究内容をヒアリングする機会を設ける

大学院生といえば、どのような分野であれ、高いレベルで研究をしている学生になります。真剣に取り組んでいるからこそ、自身の研究分野に対して、熱い気持ちを持っています。採用にあたり、企業はまず選考過程で大学院生から研究内容をヒアリングする機会を設けましょう。

例えば、なぜ該当の研究分野を選んだのか、何を研究しているのかなどをヒアリングして、大学院生の将来像や価値観につながる部分を引き出します。

大学院生の考えを聞き出した上で、自社の業務に研究や経験がどのように役立つのかを話しましょう。なぜあなたを採用したいかを説明できると、よりベストな面談の場となります。

理系の大学院生を採用するために効果的な採用方法 

ここからは、理系大学院生に効果的な採用方法3選を紹介します。

• ダイレクトリクルーティング
• 新卒紹介サービス
• リファラル採用

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、採用したい学生に対して企業が直接アプローチする採用方法です。

ダイレクトリクルーティングサービスなどのデータベースに登録されている学生から、採用したい学生を選び、スカウトを送ります。就職サイトや新卒紹介サービスでは、企業は、学生の応募があるまで「待ち」でいなくてはなりませんが、ダイレクトリクルーティングでは「攻め」の採用が行えます。

企業のことを認知していなかった学生にもアプローチできるので、ターゲットの幅を広げることが可能です。

ダイレクトリクルーティングの特徴

• 採用したい学生に直接アプローチできる
• 企業を認知していない学生にもアプローチできる

ターゲットの幅を広げるダイレクトリクルーティングについては、以下の記事でも解説しています。ぜひ参考にしてください。

新卒紹介サービス

新卒紹介サービスとは、紹介会社が企業の採用要件に合った学生を選び、企業に紹介してくれる方法です。

紹介会社が間に入り、採用要件とのマッチ度や適性、基本的な能力を判断してくれるため、企業が求めている学生と出会いやすかったり、採用工数を削減できたりと、さまざまなメリットがあります。

一方、人が介するサービスであるため、選考に時間がかかり、出会える学生数に限りがあるというデメリットもあります。

「自社にあった人材を少数精鋭で採用したい」という場合におすすめの採用方法です。

新卒紹介サービスの特徴

• 紹介会社が学生を選定、推薦してくれる
• 企業の採用担当者のコストを削減できる
• 出会える学生数に限りがある

リファラル採用 

リファラル採用とは、自社に勤める社員から学生を紹介してもらう方法です。

実際に勤めている社員が、自社にマッチする学生なのかをチェックしてくれるため、真にマッチした人材に出会えるメリットがあります。

一方で自社社員が判断を誤ると、全くマッチしない学生が紹介されるデメリットがあります。

「自社にあった人材をよりコストの少ない形で採用したい」という場合には、おすすめの採用方法です。

リファラル採用の特徴

• 自社の社員が学生の選定、推薦をする
• ツールやサービスを利用するコストがかからない
• 学生の選定は自社社員の判断になる

自社の社員に人材を紹介してもらうリファラル採用については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ本記事と合わせてご覧ください。

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理系の大学院生は高い知識を身につけているため、企業にとって大きな戦力となるでしょう。

一方で理系の大学院生を採用するには、一筋縄ではいきません。

理系の大学院生を採用するには、企業からのオファーが1つのポイントになります。研究所推薦など就職先には様々なルートがあるため、自社から積極的に動きましょう。

積極的なアプローチに欠かせないのが、攻めの採用ツールであるダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングは企業が指定する条件に合致する人材のみをピックアップします。

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