成功事例から学ぶ！新卒採用を成功に導くポイントを分かりやすく解説

「採用手法を変えていないのに、年々成果が出なくなっている…。」とお悩みではありませんか？少子高齢化や新型コロナウイルスの影響で、新卒採用の市場は大きく変化しています。

新卒採用で成果を出すためには、市場の変化に合わせて手法を見直すことが大切です。

本記事では採用手法を見直した成功事例を紹介します。成功事例で使われたのはダイレクトリクルーティングという採用手法です。

本記事を読んでいただければ、新卒採用のトレンドが分かり、自社の採用手法をどうすればよいのか分かるようになるでしょう。お悩みの新卒採用担当者は必見です。

新卒採用のトレンドは変化している

新卒採用はリクナビやマイナビなどの就活ナビサイトへの出稿や、合同説明会への参加がこれまでの中心でした。しかし、少子高齢化や新型コロナウイルスの影響で近年は新卒採用のトレンドが変化しています。

• 少子高齢化による労働力人口の減少
• 採用活動のオンライン化
• 個人をターゲットとする採用手法が登場

上記が現在の新卒採用における代表的なトレンドです。まずは本章で最新の新卒採用トレンドを確認していきましょう。

少子高齢化による労働力人口の減少

日本では少子高齢化が進んでおり、労働力人口は1995年をピークに減少しています。1995年に8,716万人だった労働力人口は、2015年に7,592万人になっており、2030年には6,773万人になる予想です。

参考：総務省「我が国の人口の推移」

労働力人口が減っているということは、優秀な人材と出会える可能性が減っていることを表します。企業間で人材の奪い合いとなっているともいえるでしょう。

採用活動のオンライン化

新型コロナ感染症のまん延により、新卒採用の主戦場はWebに移行中です。自社や合同説明会に参加する学生は年々減っており、企業が独自に主催するWeb説明会やオンライン面接が採用活動の中心となっています。

採用活動のオンライン化により、遠方の学生にもアプローチしやすくなったため、企業間での採用競争はより一層激しくなっているといえるでしょう。

個人をターゲットとする採用手法が登場

従来の新卒採用の手法は就職ナビサイトへの広告掲載や合同説明会への参加が主流でした。前述したとおり、労働力人口の減少や採用活動のオンライン化により、優秀な学生を確保することが難しくなっています。

そこで登場したのが、個人をターゲットとする採用手法であるダイレクトリクルーティングです。自社に合った学生をピンポイントで採用できる手法として注目されています。ダイレクトリクルーティングの詳細は記事の後半で詳しく解説します。

新卒採用の成功事例

新卒採用に成功している企業は、最新のトレンドを取り入れています。本章では個人をターゲットとする採用事例やSNSを取り入れて成功した5つの企業に注目しましょう。

• 就活の変化に対応できた【フクシマガリレイ株式会社】
• 地元以外の学生の確保に成功【オーエスジー株式会社】

それぞれの企業の成功事例を簡単に紹介します。

就活の変化に対応できた【フクシマガリレイ株式会社】

フクシマガリレイ株式会社では、従来の採用手法やスケジュールでは学生が確保できないという課題を抱えていました。新型コロナの影響もあり、思うような集客ができなくなっていたのです。

理系採用に特化したダイレクトリクルーティングツールを導入したところ、早期からターゲットとする学生の集客に成功。就活の変化に柔軟に対応できた事例だといえるでしょう。

参考：就活の変化を痛感！競争率の高い“理系人材”にミスマッチのないオファーを実現

地元以外の学生の確保に成功【オーエスジー株式会社】

切削工具を製造するオーエスジー株式会社では、地元愛知以外の学生が採用できないという悩みを抱えていました。

従来の採用手法では知名度を上げることは難しいと判断し、ダイレクトリクルーティングを取り入れることを決断。直接学生にオファーを出す仕組みで、地元以外の学生を確保することに成功した事例です。

参考：利用開始1年で高学歴学生の内定多数！地元以外の学生からも多数の応募を獲得

新卒採用を成功させる4つのポイント

新卒採用がうまくいっていない企業は、以下の4つのポイントが実践できていない可能性があります。

• 採用ターゲットを明確にする
• 母集団を形成する
• 自社の認知度を高める動きをする
• 学生のスケジュールを考慮する

本章で内容を詳しく解説していきます。

採用ターゲットを明確にする

新卒採用の市場は年々競争が激しくなっています。その中で重要となるのが、いかに自社に合った人材を確保できるかということです。

自社に合った人材を採用するためには、まずターゲットとなる人物像を明確にする必要があります。理想の人物像を自社で明文化して、ターゲットとなるキーワードを見つけ出しましょう。

採用ターゲットを明確にする方法については、下記記事でも詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご覧ください。

母集団を形成する

ターゲットとなる人物像をはっきりさせても、自社と接点がなければ当然ながら採用できません。ターゲットとなる人材を多く集める、つまり母集団の形成が新卒採用では重要です。

従来の就活ナビサイトや合同説明会では、母集団形成が進まないという事例が増えています。接触する学生の数を増やすために、インターンシップの開催など早期から動き出すことが重要です。

母集団形成については、下記記事でも詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご覧ください。

自社の認知度を高める動きをする

大手企業でも必ずしも知名度が高いとは限りません。自社の知名度が低い会社は採用活動で苦戦が予想されます。新卒採用を成功させるためには、自社の認知度を高める活動が大切です。

現代はインターネットの普及により、誰でも簡単に情報にアクセスできます。SNSやインターネット広告などを活用して、自社の認知度を少しでも上げる活動を意識しましょう。

学生のスケジュールを考慮する

優秀な学生に出会うためには、自社の都合だけで採用スケジュールを組まず、学生のスケジュールを考慮しましょう。特に需要が高まっている理系学生は、研究室の活動や学会などで忙しく過ごしています。理系学生のスケジュールになるべく合わせることで、好感度を高めることが可能です。

採用活動のオンライン化により、以前と比べて柔軟にスケジュールを立てられるようになりました。学生のスケジュールに配慮した採用計画を立てることが成功への近道です。

新卒採用を成功させるダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは前述した新卒採用を成功させる4つのポイントを押さえて、採用活動ができます。ダイレクトリクルーティングの主な特徴は以下の通りです。

• 自社からターゲットにアプローチできる
• 自社を確実に認知してもらえる
• 採用活動の早期動き出しにも対応

本章でそれぞれの特徴を詳しく確認していきましょう。

自社からターゲットにアプローチできる

前述したとおり、従来の採用手法では人材獲得が難しくなってきています。新卒採用は量より質の時代に突入しているといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングではサービスに登録している学生に対して、自社から直接アプローチできます。ターゲットに対して的確なオファーが出せるので、効率的な採用活動が可能です。

自社を確実に認知してもらえる

ダイレクトリクルーティングはターゲットに直接オファーする手法のため、学生に自社の情報が確実に届きます。

中には「知らなかった企業からのオファーがきっかけで就職を決めた」という事例もあるほどです。ダイレクトリクルーティングは企業と学生をつなぐ架け橋のようなサービスだといえるでしょう。

参考：オファーから知らなかった企業が理想の企業に就職！

採用活動の早期動き出しにも対応

新卒採用は年々早期化しています。そのため、従来の採用スケジュールでは学生が確保できないという企業が増えているのが実態です。

ダイレクトリクルーティングはインターン生の募集段階から活用できます。本採用前の母集団形成にも活用できるため、採用活動の早期動き出しにも十分に対応可能です。

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新卒採用を成功させるためには、採用ターゲットを明確にして、確実に自社の事を認知してもらう必要があります。

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