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「年々新卒採用が難しくなっている…。」と感じている人事担当者は多いと思います。働き方改革や新型コロナウイルスの影響で、働き方が多様化しており、以前と同じ採用方法では結果が出にくくなっているのが現状です。
新卒採用を成功させるためには、これまで以上にターゲットの設定と絞り込みが大切であり、明確なターゲットに対してアプローチする採用方法を活用すれば、より効果的な新卒採用ができます。
本記事では新卒採用におけるターゲットの設定方法とポイントをわかりやすく解説していますので、新卒採用にお悩みの方は必見です。
新卒採用でターゲットの設定が大切な理由
新卒採用でターゲットの設定が大切となる主な理由は以下の3つです。
- 社内で必要な人材を確保するため
- 採用者の早期退職を防止するため
- 効率的な採用方法を決めるため
それぞれを掘り下げて確認していきましょう。
社内で必要な人材を確保するため
仮にターゲットの設定を行わずに何となく新卒採用を進めた場合、社内で必要な人材が確保できない可能性が高まります。
IT事業を伸ばしていきたいと考えている企業であれば、理系学生をターゲットとするべきです。新卒採用のターゲットは経営計画に基づき設定する必要があります。
近年は急速にインターネットが普及したこともあり、各社でDX化を担うための理系人材・IT人材をターゲットとする動きが顕著です。
採用者の早期退職を防止するため
新卒採用のターゲット設定がずれていると入社後のミスマッチが起こりやすくなります。
生産技術職を増員して社内の生産ラインを革新しようとする企業を例に考えてみましょう。ターゲットとするべきは、機械工学系や電気工学系の学生です。しかし、ターゲット設定で「理系学生」と漠然と設定したことにより、情報系の学生ばかり採用したとします。
この場合、入社後にイメージが合わずに早期退職する人材が増える可能性もあるでしょう。採用者の早期退職を防止するためにもターゲット設定は大切です。
効率的な採用方法を決めるため
新卒採用でターゲットが決まっていなければ採用方法が決定できません。
単純に大人数の採用をしたいのであれば、コストをかけて求人サイトで上位表示させれば、一定の効果があるでしょう。しかし、同じ方法では採用できない人材も多く、別の採用方法を検討する必要があります。
ターゲットが明確になっていれば、新卒採用でも人材紹介やダイレクトリクルーティングなどの手法を検討することも可能です。
新卒採用におけるターゲットの設定方法
新卒採用におけるターゲットの設定は以下の手順で実施するのがおすすめです。
- これまでの採用実績を分析する
- 中長期的な経営計画を確認する
- mustとwantの要件を決める
- ペルソナを設定する
ターゲットの設定方法を順を追って確認していきましょう。
1.これまでの採用実績を分析する
まずはこれまでの採用実績からどのような人材を採用してきたのかを確認しましょう。この際、採用した人材で活躍しているのはどのようなタイプか、逆に早期離職してしまったケースはないかなど多方面から分析することが大切です。
活躍している社員は自社の理念やビジョンに合致しており、高いパフォーマンスを発揮しています。パフォーマンスが高い社員のタイプを掴むことで、新卒採用におけるターゲット設定がしやすくなるでしょう。
2.中長期的な経営計画を確認する
新卒採用でターゲット設定を明確にするためには、目先の事業やプロジェクトだけでなく、中長期の経営計画の確認が必要です。
中長期の目線で考えた時に大きく事業を見直す可能性があるのであれば、先を見越しての人材確保が必要となります。新卒採用する社員は研修や教育を通して一人前に成長していくため、ターゲット設定と共に教育計画も考えるようにしましょう。
3.mustとwantの要件を決める
新卒採用でターゲット設定をする際は、まずmustとwantの要件を固めます。
- must（必要要件）：業務をする上で最低限必要なスキルや資格などの条件
- want（歓迎要件）：持っているとさらに良いスキルなどの条件
msut要件はスペックとタイプに分けて考えるとよいでしょう。スペックは学部や資格などの条件、タイプは志向性や性格のことです。例えば、工学部出身で協調性のある性格などといった感じで要件を決めていきます。
4.ペルソナを設定する
mustとwant要件が決まれば、次に採用したい具体的な人物像を細かく設定しましょう。この人物像のことをペルソナと呼びます。
学部やサークル、アルバイト経験などかなり詳細に設定することが大切です。名前や性別、居住地も設定して、本当に存在するかのようなペルソナを作り上げていきましょう。
ペルソナを設定することで、どうすれば採用できるのか、どのような採用方法がマッチするのかがわかりやすくなります。ターゲットの設定＝ペルソナの設定と言っても過言ではありません。
ターゲット設定を行い新卒採用を成功させた事例
ここからは実際にターゲット設定を行い、新卒採用を成功させた3つの事例を確認してきます。
- ターゲット層の学生とマッチングした事例
- 採用が難しいターゲットにアプローチできた事例
- 新たなターゲット層の獲得に成功した事例
ターゲット層の学生とマッチングした事例
光応用技術を核として検査・測定装置を製造するレーザーテック株式会社では、将来における会社の戦略にも関わってくるので、新卒採用は最重要課題として位置づけられています。
以前からダイレクトリクルーティングを取り入れていましたが、自社のターゲット層が少なく工数もかかるので、ほとんど活用できていませんでした。
新卒理系採用に特化したダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』を導入したことで、自社でターゲットとする学生と対話する時間が大きく増えて、マッチングしやすくなったそうです。
参考記事：自社への志望度が高く、かつターゲット層の学生とのマッチングを実現
採用が難しいターゲットにアプローチできた事例
熱処理のリーディングカンパニーである高周波熱錬株式会社では、採用競争の激化とともにターゲットとする機械系、電気電子系の学生が採用しにくくなっていました。
元々ダイレクトリクルーティングに対して工数がかかるというイメージを持っていましたが、オファーを半自動化できる『TECH OFFER』を導入したところ、自社でターゲットとする人材にアプローチできるようになっています。
『TECH OFFER』を使うことで、ターゲットとする技術を持つ学生にピンポイントで出会えた事例だといえるでしょう。
参考記事：これまで出会えなかった層と接点を持てた
新たなターゲット層の獲得に成功した事例
屋根材と建築材のメーカーであるケイミュー株式会社では、理系の技術職の母集団形成がうまくいかないという課題を抱えていました。
ナビサイトへの出稿やイベントへの参加が主な採用手法でしたが、ダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』を採用したところ、これまでアプローチできなかった地方の学生とも出会えるようになったそうです。
ダイレクトリクルーティングを活用して直接学生にアプローチしたことで、新たなターゲット層の獲得に成功した事例だと言えるでしょう。
新卒採用のターゲットを決めるときのポイント
新卒採用のターゲットを決める際は、以下3つのポイントを押さえるようにしましょう。
- 自社の魅力を客観的に考える
- 働き方の価値観の変化を考える
- 複数の社員で設定する
それぞれのポイントをくわしく確認していきます。
自社の魅力を客観的に考える
自社の魅力がわからないまま採用活動をしていると、入社した学生がギャップを感じることが増えて、早期退職につながる可能性が高まります。
新卒採用のターゲットを決めるときは、まず自社を外側から客観的に見て、自社の魅力を考えることが大切です。自社の魅力が整理できれば、ターゲットに対しての打ち出し方も考えやすくなるでしょう。
働き方の価値観の変化を考える
就活生や社員の働き方の価値観は年々変化していっています。昔のように会社のために身を削って働くモーレツ社員は少なくなり、ワークライフバランスを大切にしたいという人が増えているのが現状です。
自社で求めるターゲット設定が古いままだと、マッチングしない可能性が高まり、モチベーションの低下につながります。
時代の変化に対して敏感に反応して、自社のターゲット設定も常にアップデートしていきましょう。
複数の社員で設定する
新卒採用のターゲット設定は単独の人事担当者で行うのではなく、複数の社員で設定することが大切です。人事担当者が独断でターゲットを決めると、現場の考えとズレが生じる可能性があるためです
自社に合ったターゲットを設定するためには、人事以外の現場社員にインタビューするなど、複数の社員から話を聞くことが大切です。
現場で必要となる人材を効率よく採用するためにも、ターゲット設定を洗練させていきましょう。
ターゲットにアプローチできる新卒採用方法『TECH OFFER』
新卒採用のターゲット設定は、自社の魅力を客観的に考えた上で、現場の意見を取り入れて行うことが大切です。具体的なペルソナを設定して、なるべくターゲットに近い学生にのみアプローチすることで、効率的な新卒採用ができるでしょう。
より効率的にターゲットにアプローチしたいのであれば、新卒理系採用に特化した『TECH OFFER』がおすすめです。『TECH OFFER』であれば、自社で求める技術を持つ理系学生をキーワードから検索でき、マッチング精度の高い新卒採用が可能となります。
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