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「ダイレクトリクルーティングで成果が出るのか不安」「ダイレクトリクルーティングを導入したがなかなか内定までつながらない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
運用が難しいといわれるダイレクトリクルーティングですが、「オファーの返信率」と「応募からの決定率」を改善することで決定率を高められます。
本記事では新卒採用に強い『TECH OFFER』が、ダイレクトリクルーティングの決定率を高める方法を解説します。ダイレクトリクルーティングの活用方法を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングが求められる理由
新しい採用手法として浸透しつつあるダイレクトリクルーティング。はじめにダイレクトリクルーティングが求められる理由を確認しておきましょう。
- 早期からアプローチできる
- 親和性の高い人材を採用できる
早期からアプローチできる
早い段階で内定を持っていたり、売り手市場によって1人の学生が複数の内定を持っていたりと、近年採用難易度が高まっています。従来の採用手法では学生が集まりづらく、十分な母集団形成ができないことが課題となっていました。待ちの姿勢では優秀な学生を採用できないため、早期からアプローチできる「攻めの採用手法」が求められているのです。
親和性の高い人材を採用できる
ダイレクトリクルーティングでは、企業から欲しい人材に対してアプローチするため、ミスマッチを防げます。自社を認知していない学生にもアプローチでき、幅広い層の中から親和性の高い人材を採用できます。
ダイレクトリクルーティングの決定率を上げる方法
ダイレクトリクルーティングの決定率には「オファーの返信率」と「応募からの決定率」が影響しています。オファーの返信率、応募からの決定率を高めるためには、以下の施策が効果的です。
1. オファーの返信率を高める
まずはオファーに興味を持ってもらうことが重要です。ターゲットを分析して、目に留まるタイトルやメッセージを作成しましょう。
- ターゲット設計をおこなう
- パーソナライズされたメッセージを送る
- 目に留まるタイトルを付ける
ターゲット設計をおこなう
はじめに採用したいターゲットを設定します。市場やダイレクトリクルーティングサービス内を確認して、条件は妥当であるか、どれぐらいの人数がいるかを確認しましょう。ターゲットとなる学生の数が少ない場合、専攻・スキル・特性などの条件を広げる必要があります。
パーソナライズされたメッセージを送る
メッセージでは、プロフィールの内容を確認して評価したポイントを伝えましょう。当たり障りのない文面では、他のオファーに埋もれてしまったり、興味を持たれなかったりと効果が期待できません。「自分に対して興味を持ってくれている」と感じられるオファーを送ることで、企業に対する好感を期待できます。
目に留まるタイトルを付ける
「マネージャー候補募集」「平均残業○○時間」「自由度の高い環境」などターゲットが魅力に感じるポイントをタイトルで端的に伝えましょう。またセリフ調（「～しませんか？」）など話しかけている雰囲気のタイトルにすると、ターゲットの目に留まりやすいです。
2. 応募からの決定率を高める
選考過程の中で志望度を高めてもらうためには、面接での対応が重要です。
- 独自の選考ルートを用意する
- ターゲットに寄り添った面接をおこなう
- スピード感のある選考をおこなう
独自の選考ルートを用意する
カジュアル面談など、ダイレクトリクルーティングから独自の選考ルートを用意することで、ターゲットの興味を惹きやすくなります。カジュアル面談は志望度が高くない段階でも参加しやすいため、企業について知ってもらうきっかけを作れるでしょう。
ターゲットに寄り添った面接をおこなう
プロフィールを確認し面接の質問に反映したり、活躍できそうな業務内容を伝えたりと、ターゲットに寄り添った面接をおこないましょう。具体的な業務内容を伝えることで、企業で働く姿をイメージできるようになり、志望度を高められる可能性があります。
スピード感のある選考をおこなう
ターゲットは複数企業の選考を並行しておこなっている場合が多いです。選考スピードが遅いと、他社に決めきってしまうことも考えられます。日程調整や合否連絡など、スピード感のあるコミュニケーションが重要です。
ダイレクトリクルーティングで成功した事例
ここではダイレクトリクルーティングで成功した事例を紹介します。
- 学生目線のオファーで応募を獲得【株式会社テンダ】
- 認知されていない事業での採用に成功【パイオニア株式会社】
- 母集団形成の改善に成功【株式会社柊ソフト開発】
学生目線のオファーで応募を獲得【株式会社テンダ】
エンタープライズ事業、コンシューマー事業をおこなう「株式会社テンダ」。学生への知名度が高くなく、母集団形成に課題を感じていたため、ダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』を導入しました。
ダイレクトリクルーティングを導入したことで、新たに始めた理系新卒採用でも自社に合った学生を採用することに成功。学生の研究内容はもちろん、希望職種や業界など、学生の希望と企業でできることをふまえてアプローチすることで採用につなげることができました。
| 課題：学生への企業認知度が低く、優秀な学生を採用できていない 施策：ダイレクトリクルーティングを導入 効果：親和性の高い学生からの応募を獲得 |
出典：希望人材の採用に成功～テンダについて知らなかった学生との出会い
認知されていない事業での採用に成功【パイオニア株式会社】
カーエレクトロニクス分野の製品、サービスを展開している「パイオニア株式会社」。ものづくりのメーカーであるという認識が強く、ソリューションサービスを提供していることがあまり認知されていませんでした。
ソフトウェアに強い学生の採用を強化したいと考え、ダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』を導入。すると、その後の採用活動ではパイオニア株式会社に対するロイヤリティーの高い学生の応募が増加しました。チャットやイベントでコミュニケーションを取ることで、企業理解を深められた事例といえます。
| 課題：ソフトウェアに強い学生を採用したいが、サービス事業の認知度が低い 施策：ダイレクトリクルーティングを導入 効果：ロイヤリティの高い学生の応募が増加 |
母集団形成の改善に成功【株式会社柊ソフト開発】
通信・画像・音声分野のソフトウェア開発をおこなう「株式会社柊ソフト開発」。ナビ媒体を中心とした採用活動を行っていましたが、応募者数の減少を課題に感じ、ダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』を導入しました。
ダイレクトリクルーティングを導入後、キーワードを軸にしたオファーで母集団形成の質が改善され、内定につながる出会いが多く見られるようになりました。運用の負担が少なく効率よく運用できる点も、成果につながったポイントです。
| 課題：ナビ媒体を中心とした採用活動で、応募者数が減少している 施策：ダイレクトリクルーティングを導入 効果：母集団形成の質が改善し、内定につながる出会いも増加 |
出典：今までアプローチすることが出来なかった優秀な理系学生の採用に繋がり、効果を実感
ダイレクトリクルーティングの注意点
ダイレクトリクルーティングには2つの注意点があります。あらかじめ注意点を確認して、トラブルを未然に防ぎましょう。
- 工数がかかりやすい
- 採用までに時間がかかる
工数がかかりやすい
ダイレクトリクルーティングでは、ターゲット一人ひとりにあわせたアプローチをおこないます。そのためターゲットの選定、オファーの作成、日程調整など従来の採用手法と比べて、工数がかかりやすいです。専任の担当者を設けるなどリソースを確保する必要があります。
採用までに時間がかかる
企業からアプローチするダイレクトリクルーティングでは、志望度の低い学生をターゲットにする場合もあるため、採用につなげるまでに時間がかかることもあります。志望度を高めるまでに時間がかかりやすいことから、質を重視した小規模採用に適した採用手法といえます。
ダイレクトリクルーティングの運用に困ったら『TECH OFFER』がおすすめ
ダイレクトリクルーティングでは工数が導入のネックになっていることも少なくありません。人手が少ないことも多い人事部では、オファーの作成や日程調整などの工数の多さに、導入を踏みとどまってしまうこともあるのではないでしょうか。
そのような場合におすすめなのが、ダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』です。
- キーワードで候補者を選出
- 半自動でオファーを送付
- 『TECH OFFER』担当者が設計・運用をサポート
上記などの特徴があり、少ないリソースでダイレクトリクルーティングを活用できます。
全国約40,000件の大学研究室データベース、1,000,000件の技術キーワードをもとにアプローチする学生を選定できるので、細かい条件でも候補者が見つかるでしょう。
下記ボタンから『TECH OFFER』のサービス内容がまとまった資料をダウンロードできます。ダイレクトリクルーティングサービスの導入にお悩みの方は、ぜひ一度ご覧ください。
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