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「ダイレクトリクルーティングを導入したいけど、うまくいくか不安」
「実際にやってみたけど、スカウトメールの反応がない」
とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、準備・スカウト・選考中・選考後と、それぞれの段階で押さえておきたいポイントがあります。
本記事では、採用活動の段階に応じた成功のコツや、よくある失敗と対処法について解説します。
ダイレクトリクルーティングの流れ
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことを言います。
以前は、専門スキルを持つ人材を対象とした中途採用で多く用いられていましたが、最近は新卒採用でも導入する企業が増えてきました。スカウト専用のサービスを使った採用はもちろんのこと、SNSを使った採用や、リファラル採用もダイレクトリクルーティングの一種です。
以前からある求人サイトや人材紹介といった手法に比べると、企業が直接アプローチできるため、マッチングの精度が高くなるのがメリットです。
従来の応募が来るのを待つ採用手法に対して、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と呼ばれることもあります。
ダイレクトリクルーティングの大まかな流れは、次の通りです。
- 採用ターゲットを決める
- 活用するツールを決める
- スカウト文を考える
- マッチする人材を探し、スカウトを送信する
- 面談・選考を行う
- 採用
ダイレクトリクルーティングでは、基本的に企業の採用担当者が工程の全てを担います。
求める人物像を反映しやすく、思い通りに自社をアピールできる一方で、人材紹介のように採用活動の一部を外注する手法に比べて手間と時間がかかるため、計画的に進めることが大切です。
ダイレクトリクルーティングの進め方について詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
ダイレクトリクルーティング成功のコツ【準備】
ここからは、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのコツについて、採用活動の段階ごとに見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングにおける「成功」とは、目標人数を採用することや、自社に合う人材を採用することを指します。このような結果を導くためには、いかに準備するかがカギになります。
- 採用ターゲットを明確にする
- 自社のブランディングを図る
- 自社に合うサービスを選ぶ
採用ターゲットを明確にする
まずは、どのような人材を採用したいのかを明確にすることが大切です。単に年齢や居住地、出身学部だけでなく、性格やライフスタイル、仕事に対する価値観なども考慮して、より具体的な人物像を設定しましょう。
例えば「国立大の工学部出身、学生時代はサッカーをしていてチームのムードメーカー、仕事を通して自己成長を望んでいる」といった具合です。
このように、架空の人物像を細かく設定することを「ペルソナ設定」と言います。
自社のブランディングを図る
ダイレクトリクルーティングでは、自社のブランディングを図ることも欠かせません。特に、優秀な人材ほど多くの選択肢を持っているため、企業の魅力や価値観が採用の決め手になります。
具体的には、企業のミッションやビジョン、仕事のやりがい、働きやすい職場環境などがブランディングにつながります。
こうした情報はスカウトメールだけでなく、採用サイトやSNSなども含めて、一貫したメッセージとして発信すると効果的です。
自社に合うサービスを選ぶ
一言でダイレクトリクルーティングサービスと言っても、サービスによって得意分野が異なります。
例えば、理系、ITエンジニア、外資系企業、ベンチャー企業…のように、特定のジャンルに特化したサービスもあります。
そのため、自社の採用規模や予算、採用ターゲットの属性に応じたサービスを選ぶことが大切です。有名なサービスは登録者の総数が多い傾向にありますが、重要なのは自社の採用ターゲットとなる人材がどれくらいいるかという点です。
利用を開始する前に、細部までしっかりと確認しましょう。
ダイレクトリクルーティング成功のコツ【スカウト・選考中】
準備が整ったら、実際にスカウトメールを送信して選考を進めます。この工程は地道な作業が多く手間もかかりますが、丁寧に積み重ねて、信頼関係を構築することが大切です。
以下、スカウト・選考中のコツについて解説します。
- スカウトメールを工夫する
- カジュアル面談から始める
- 信頼関係を構築する
スカウトメールを工夫する
スカウトメールは、就活生との最初の接点になる重要なものです。
就活生は、1日に何十件ものメールを受信することもあります。そのため、まずは開封してもらえるように、件名は簡潔かつ興味を引くようなものにしましょう。
また、本文では「テンプレートの文章ではない」と伝えることが大切です。
例えば「〇〇さんの△△という経歴に魅力を感じた」「〇〇さんなら、△△のスキルを活かして活躍できると思う」のように、プロフィールの情報を盛り込むと、返信率を高められます。
スカウトメールを作成する際のポイントについては、こちらの記事でさらに詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【例文公開】効果的なスカウトメールの書き方とコツを解説
カジュアル面談から始める
ダイレクトリクルーティングの場合は、いきなり本選考に案内するのではなく、カジュアル面談から始めるのがおすすめです。
なぜなら、学生がスカウトメールを受け取った時点では、まだ志望度が高まっていないためです。
「ちょっと気になる」程度の状態にもかかわらず、本選考のように「志望動機は？」「入社後の目標は？」などと聞かれると、気持ちがついてい行かなくなってしまいます。
そのため、まずはお互いについて知るための場として、カジュアル面談を設けると効果的です。
ただし、絶対にカジュアル面談から始めなければいけないというわけではありません。すでに学生の理解度や志望度が高い場合には、説明会やインターンの案内をすることも可能です。
学生の温度感や状況を見ながら、一方通行にならないように注意して進めましょう。
信頼関係を構築する
ダイレクトリクルーティングでは、常に誠実な対応を心がけて、信頼関係を構築することが大切です。
メールでのやりとりからスタートすることが多いため、返信が遅かったり、質問にきちんと答えていなかったりすると、不信感につながります。すぐには応募につながらないケースもありますが、今後学生の状況や気持ちが変わるかもしれません。
また、いわゆる「サイレントお祈り」をする企業がたまにありますが、不採用でも選考結果は通知すべきです。
サイレントお祈りとは、選考結果が合格の人のみに通知を送り、不採用の人には「今後のご活躍をお祈り申し上げます」の一文すら届かないことを言います。
このような対応をすると、企業イメージを低下させたり、悪い評判が広まったりする原因にもなります。
以上のことから、学生が応募するかどうか、合格か不合格かにかかわらず、常に誠意ある対応をすることが大切です。
ダイレクトリクルーティング成功のコツ【選考後】
ダイレクトリクルーティングでは、選考が終わって内定を出した後にも、やるべきことが残されています。
- 内定後フォローを行う
- PDCAサイクルを回す
内定後フォローを行う
最近は1人の学生が複数の内定を獲得することも多く、内定辞退に悩まされる企業が増えています。
実際に、TECH OFFERが25卒の学生576名を対象に実施したアンケートでは、50%の学生が「内定を辞退したことがある」と回答しました。
引用：TECH OFFER主催 25卒アンケート 576名回答（2024年7月集計）
内定承諾率を高め、入社までモチベーションを維持してもらうためには、内定後フォローが欠かせません。
内定後も定期的に連絡をとり、内定者の懇親会や先輩社員との交流会、社内イベントなどに招待することで、入社前から少しずつ企業への帰属意識を高めていくと効果的です。
また、企業によっては内定から入社までに1年以上の時間が空くこともあります。
そのような場合は、労働条件通知書を交付したり、入社までのスケジュールを共有したりして、内定者を不安にさせないようにしましょう。
PDCAサイクルを回す
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、長期的な視点で取り組むことも大切です。
採用活動が一段落したら、その年の良かった点・悪かった点を振り返り、翌年の採用活動に活かしましょう。
振り返りを行う際の具体的な指標としては、スカウトメールの開封率や返信率、内定承諾率などが挙げられます。どの学生に・どのようなスカウトメールを送ったら採用につながったのかを分析することで、翌年はより効果的なアプローチが可能になります。
採用における具体的な指標の設定方法については、こちらの無料ダウンロード資料でも詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【採用におけるKPIの設定マニュアル】 | TECH OFFER（テックオファー）｜理系新卒のオファー型採用支援サービス（採用担当者様向け）
ダイレクトリクルーティングによくある失敗
ここからは、ダイレクトリクルーティングによくある失敗と対処法を紹介します。
これからダイレクトリクルーティングに取り組むという方は、ぜひ参考にしてください。
- 忙しくてスカウトに手が回らない
- スカウトメールを開封してもらえない
- 選考に進んでもらえない
忙しくてスカウトに手が回らない
ダイレクトリクルーティングでよくある失敗の1つが、忙しくてスカウトに手が回らないというものです。
特に中小企業においては、採用担当者が総務や労務、経理などを兼任していることも多く、毎日スカウトだけに専念できないのが実情です。
ただ、ダイレクトリクルーティングは、たまに時間ができたときにまとめてスカウトを送るようなやり方では、あまり効果が望めません。
継続的に取り組むためには、「毎日30分はスカウトの時間として固定する」「自動オファー機能があるサービスを利用する」など、何らかの対策を講じることが必要です。
スカウトメールを開封してもらえない
スカウトメールを開封してもらえないというのも、よくある失敗です。
この場合は、件名を工夫することで改善できることがあります。
例えば「未経験歓迎 ITエンジニア募集」のような件名の場合、内容は伝わりますが、わざわざ開封して詳細を知りたくなる要素がありません。
「3ヶ月間はしっかり研修」や「未経験でも月給〇万円」のように、「それなら自分もやってみたいな」と思わせるフレーズを入れるのがポイントです。
また、スカウトメールを送信するタイミングを変えてみるのも効果的です。
いつも平日の日中に送信しているのであれば、休日の夜に送ってみる（ただし、深夜は避ける）など、さまざまなパターンで試してみましょう。
スカウトメールの時間ごとの返信率に関するデータは、こちらの記事で詳しく紹介しています。
【例文公開】効果的なスカウトメールの書き方とコツを解説
選考に進んでもらえない
スカウトメールの返信が得られたのに、選考に進んでもらえないということもあります。
このような失敗の原因は、大きく2つ考えられます。
1つは、学生のニーズと企業が提供できる価値にミスマッチがあるということです。
スカウトメールで伝えられる情報は限られているため、学生が都合良く解釈してしまったものの、何度かやりとりするうちに「思ったのと違った」と気付くケースもあります。
このような齟齬を防ぐためには、なるべく抽象的な表現を避け、条件面は明確に提示することが大切です。
また、選考に進んでもらえない2つめの原因として、スケジュールが合わないということもあります。
学業が忙しかったり、遠方に住んでいたりすると、なかなか指定された日程で選考に参加できません。そのため、日程調整を柔軟にしたり、オンライン面談を活用したりすることが有効です。
ダイレクトリクルーティングの成功事例2選
ここからは、ダイレクトリクルーティングの成功事例を紹介します。
- 企業イメージを刷新するオファー文でエントリー数が5倍に｜株式会社ADKホールディングス
- 自社に「ちょうどいい」学生の母集団形成に成功｜近畿日本鉄道株式会社
企業イメージを刷新するオファー文でエントリー数が5倍に｜株式会社ADKホールディングス
株式会社ADKは、国内外で幅広く事業を展開する広告・マーケティング会社です。
近年は、データサイエンスや統計学に基づくマーケティングにも力を入れていて、理系学生を採用したいと考えていました。
ところが、一般的には「広告業＝文系」というイメージが強いためか、従来の採用手法ではなかなか学生が集まりません。
そこで導入したのが、理系学生に特化したダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』でした。
広告会社という強みを活かして、データ分析やマーケティングに興味を持つ学生の心に響くキャッチコピーを作成し、スカウトメールに盛り込みました。
その結果、25卒の早期選考では、前年の5倍ものエントリー数を獲得できたということです。
参考：データコース採用過去最大の母集団形成に成功！データ人材・統計学人材のマッチングを実現
自社に「ちょうどいい」学生の母集団形成に成功｜近畿日本鉄道株式会社
近畿日本鉄道株式会社は、関西を代表する鉄道会社の1つです。
毎年、高卒者も含めて200〜300名の新卒を採用していて、そのうち100名ほどが土木部門、電気部門、車両部門などの大卒理系の採用です。
ところが、新卒採用は年々厳しくなっていて、2022年には採用目標数に届かない結果となりました。
そこで、1つめのダイレクトリクルーティングサービスを導入しましたが、そちらはうまくいかず、たどりついたのが理系特化型の『TECH OFFER』でした。
『TECH OFFER』には、国公立や有名私大などのいわゆる上位校だけでなく、地方の理系大学の学生も多く登録していることが、決め手となりました。
また、ダイレクトリクルーティングには手間もかかりますが、自動オファー機能によって工数を削減できることも大きかったと言います。
『TECH OFFER』の自動オファー機能を使いながらコツコツアプローチした結果、関西以外の学生や、本当は鉄道会社で働きたいけど地方で求人が無い学生など、全国の学生と接点を持てるようになりました
今では、理系採用でも母集団を十分に形成できるようになってきたということです。
参考：目標100名の理系学生採用に応募者数が届かない状況で導入。2年で大きな母集団形成に成功
理系新卒のダイレクトリクルーティングなら『TECH OFFER』
ダイレクトリクルーティングでは、準備・スカウト・選考・選考後と、それぞれの段階に成功させるためのコツがあります。
他の採用手法に比べて手間がかかる面もありますが、その分、自社にマッチする質の高い人材の採用が期待できるのがメリットです。
日常業務で忙しい中でも、継続的に取り組めるような仕組みを作りつつ、コツコツ継続して取り組みましょう。
そして、理系学生のダイレクトリクルーティングなら『TECH OFFER』がおすすめです。機械・電気・情報・建築・土木など幅広い学部の学生に、企業の魅力を直接アピールできます。
ターゲットとなる学生の検索条件を設定すれば自動でオファーが送信でき、忙しい採用担当者にもぴったりです。
下記ボタンから『TECH OFFER』のサービス内容に関する資料が無料でダウンロードできますので、ぜひご覧ください。
