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新卒採用市場は少子化や早期化により、より一層厳しさが増しています。
厳しい状況から、近年は思うように新卒採用ができなくなったという企業も少なくないでしょう。
新卒採用の不振から、新卒採用もプロジェクトと同様に綿密な計画が必要と考えた方も多いはずです。
一方で新卒の採用計画をどのように立てれば、新卒採用が上手くいくか、わからない方もいるでしょう。
採用につながる新卒の採用計画を立てるには、市場の調査や過去の振り返りなど前段階の準備が重要です。
市場における自社の立ち位置や過去の失敗を確認することは、次の採用計画に大いに役立ちます。
本記事では新卒の採用計画の立て方を解説いたします。
新卒採用にも計画が必要な理由
新卒採用にも計画が必要とされる主な理由は以下の3つです。
- 就活の早期化
- 学生優位の採用市場
- 無計画な採用は入社後のミスマッチにつながる
売り手市場や就活の早期化により、どの企業も新卒採用に苦戦しています。
厳しい採用市場の中、新卒採用を実現するには改めて計画が必要不可欠です。
どの時期に、どのタイプの人材へ、どのようなアクションを起こすのかは事前の計画がなければ、難しいでしょう。
また事前に作られた計画があるからこそ、現時点の進捗具合がわかります。
他にも事前に採用したい学生像をハッキリとさせておくことは、採用のミスマッチを防ぐ役割があります。
就活の早期化
ウォンテッドリーが2021年11月に調査したデータを確認すると、就活が早期化している実態が露わになってきます。
- 3年生(大学院1年生)の89%、2年生の46%が就活を開始
- 3年生(大学院1年生)の82%、2年生の42%が面接を経験済み
- 3年生(大学院1年生)・2年生の13%が既に内定を獲得済み
上記のデータからわかるとおり、企業側は良い人材を確保しておきたいため、優秀な学生へどんどんアプローチをおこない、選考へ進めています。
学生優位の採用市場
一般社団法人 日本経済団体連合会が2018年に調査したデータによると、学生優位の採用市場になっていることがわかります。
調査結果は以下のとおりです。
- 約6割の企業に、他社の内々定を保持した学生が選考に来ていると回答
- 約4割の企業が内々定を辞退する学生が増加したと回答
少子化が進んでいる現代では、将来の戦力・労働力となる学生は貴重な存在です。
学生優位の採用市場となるのは自然の流れでしょう。
無計画な採用は入社後のミスマッチを増やす可能性がある
どのような人材を採用したいか、計画を練っておかないと行き当たりばったりの採用になりかねません。
行き当たりばったりの採用はミスマッチを生むため、早期離職の原因となります。
離職の理由について、2018年にアデコ株式会社が調査したところによると理由は以下のとおりとなっています。
- 自身の希望と業務内容がミスマッチ 37.9%
- 待遇や福利厚生への不満 33.0%
- キャリア形成が望めない 31.5%
ご覧のとおり、企業が求める業務と学生が希望する業務のミスマッチは致命的であり、離職の大きな要因です。
採用の段階で希望する学生像や学生とどのように相互理解を深めるかなど、キチンと計画を立てておく必要性がわかります。
新卒の採用計画を実現できた事例
多くの企業が新卒採用で苦戦する中、採用計画を実現できた事例もあります。
以下の3社は採用計画どおり、もしくは計画を上回る採用を実現しています。
- 日本ピラー工業株式会社
- 株式会社柊ソフト開発
- 株式会社シノプス
どの企業にも共通しているのが、テクノロジー・サービスの上手な活用です。
各々の事例を確認して、テクノロジー・サービスをどのように活用しているかチェックしていきましょう。
テクノロジーを活用した採用で予想を超える採用を実現【日本ピラー工業株式会社】
日本ピラー工業株式会社はパッキンを主力製品として、様々な事業展開をしている企業です。
以前は採用のナビサイトを活用して採用をおこなっていましたが、採用したい学生を採用できなくなった点に課題を感じていました。
同社ではナビ媒体で学生からの応募を待つ採用にもどかしさを感じ、他の採用手法を模索。
多くの選択肢を検討する中で、ダイレクトリクルーティングに出会い、導入を決定しました。
導入初年度で結果につながり、5名の採用につながっています。
導入初年度は1名採用できればよいと計画していたところ、計画を超える5名の採用を実現しています。
テクノロジーを活用したことでアプローチの可能性が広がったため、予想を上回る採用を実現しました。
マッチング機能を持つサービスの利用でコンスタントな内定を実現【株式会社柊ソフト開発】
株式会社柊ソフト開発はストリーミング映像配信システムやテレビ会議システムをてがけるソフトウェア開発会社です。
これまでは採用ナビサイトを活用していましたが、予定していた採用人数を満たせなくなってきた点が課題でした。
同社では採用のミスマッチも課題としてあがっていたため、よりマッチした人材を採用できる採用手法を模索していました。
様々な可能性を模索する中で、同社では待ちの採用では課題が解決できないと考え、攻めの採用手法の導入を決定。
同社では攻めの採用手法として、ダイレクトリクルーティングの導入をおこないました。
ダイレクトリクルーティングの導入後は、よりマッチした人材に内定を出すことができています。
内定数も単発ではなく、コンスタントに出せているため、質の高い採用を実現できています。
株式会社柊ソフト開発の事例は採用市場の変化にいち早く気づき、採用手法を変えた点が成果につながったといえるでしょう。
参考：今までアプローチすることが出来なかった優秀な理系学生の採用に繋がり、効果を実感
自動オファー機能で多くの内定者を確保【株式会社シノプス】
株式会社シノプスは需要予測などのデータを提供するIT企業です。
知名度や採用リソースの問題から、思うように採用活動ができない点を課題としてきました。
学生と出会えれば、より採用に近づけると考えていた同社では学生にアプローチができる方法を探していました。
採用に大きくリソースを割くことなく、学生へアプローチができるダイレクトリクルーティングを知り、導入を決定。
ダイレクトリクルーティングを通じて、7名に内定を出すことができています。
年間1～2名の採用ができればという中で、倍以上の内定者を出すことに成功しましたす。
株式会社シノプスの事例ではダイレクトリクルーティングの活用が、採用コストは抑えながらも例年以上の採用結果につながっていることがわかります。
新卒の採用計画を立てるポイント
新卒の採用計画を立てる際のポイントは以下の3つになります。
- 過去の採用課題を活かす
- 採用の目的を明確化する
- 採用上の競合他社をチェック
採用計画は闇雲に立てるのではなく、過去の反省や目的をハッキリとさせた上で計画を立てましょう。
過去の採用課題を活かす
PDCAサイクルと同じように計画を立てる前に、まずは改善をおこないましょう。
これまでの新卒採用を振り返り、課題があれば、次回の採用で発生しないように防止策を用意します。
例えば、前回の新卒採用ではミスマッチが多く発生していたとしましょう。
ミスマッチの発生しにくいマッチング機能を持つ採用媒体を用いるなど、同じミスが発生しないように対応策を打ちます。
採用の目的を明確化する
採用したい学生のタイプを決めるためにも、採用の目的は明確にしておきましょう。
今回の新卒採用で何を実現したいかが定まっていないと、ターゲットとなる学生が決まりません。
採用の目的は人員補充などの短期的な目的から、幹部候補の獲得などの長期的な目的まで様々です。
次の新卒採用では何を実現したいのか、改めて確認しておきましょう。
採用上の競合他社をチェック
採用計画を立てる場合には、採用上の競合他社はチェックしておいた方がよいでしょう。
正しい状況の理解・分析は、計画を立てる際の判断材料になるからです。
例えば、採用上の競合他社が、次回の新卒採用はしないという情報が入ったと仮定します。
競合がいないのであれば、新卒採用の可能性はグッと上がるため、次回の採用人数を拡張するなどの判断がおこなえます。
採用は自社だけがおこなうものでないため、競合他社は必ずチェックしておきましょう。
新卒の採用計画を立てる手順
新卒の採用計画は以下の順で立てるとよいでしょう。
- 将来的な戦略の確認する
- 現場へのヒアリング
- 採用ターゲットと人数を整理
- 採用スケジュールの決定
- 採用媒体の決定
将来的な戦略を確認する
採用スケジュール等を決める前に、まずは将来的な企業戦略を確認しましょう。
新卒採用は中途採用とは異なり、数年後に戦力となる人材です。
どのような人材を採用するのかは、中長期的な戦略が基準となります。
例えば、将来的にシステム開発に注力するのであれば、理系人材を採用した方がよいでしょう。
未来の戦略に合わせた人材を採用した方がミスマッチの少ない採用となります。
現場へのヒアリング
将来的な戦略から採用すべき人材がわかれば、現場からもどのような人材がよいか聞き出しましょう。
入社した社員が活躍するのはあくまで現場なので、現場の方からヒアリングをおこないます。
スキルレベルや価値観はもちろん、欲しい新卒の人数も確認しましょう。
採用ターゲットと人数を整理
企業戦略や現場からのヒアリングを合わせると、どのような学生を採用したいかが明確になるでしょう。
学生のタイプがわかると同時に、目標となる採用人数も決まってきます。
今後の採用計画では、ここで決まった採用ターゲットと採用人数を前提に話が進みます。
採用スケジュールをたてる
採用ターゲットと採用人数が決まれば、採用スケジュールを決めましょう。
例えば、採用ナビサイトに求人を掲載する期間や選考期間、内定式の開催時期、研修期間などを決めていきます。
各イベントをマイルストーンとして設置して、採用活動が始まったときの目安にしましょう。
採用媒体を決める
採用媒体にはナビサイトやダイレクトリクルーティング、エージェントなど様々な採用媒体がある中、最後は採用媒体を決めます。
採用したい学生像が定まっているのであれば、ダイレクトリクルーティングが採用媒体におすすめです。
採用したい学生と企業をマッチングするサービスのため、ミスマッチの少ない採用を実現します。
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新卒を計画どおりに採用するのであれば、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングでは採用したい学生像にマッチする学生へ、企業からオファーができます。
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