少子化や新卒採用の実質的な通年化など、新卒採用が年々難しくなっているのは多くの企業が実感しているでしょう。
特に学生優位の採用市場であるため、採用のミスマッチが増えている点を課題としている企業も多いはずです。
ミスマッチが起こりがちな新卒採用において、より自社にマッチした人材かを見極める選考が必要と考えている方も多いはずです。
一方でどのような選考であれば、人材を見極められるか分からない方も多いでしょう。
自社にマッチした人材を採用するには、狙いを持った選考方法とテクノロジーを活用した母集団の形成が有効です。
質の高い母集団の形成は選考の精度を上げるだけでなく、採用の効率化も実現します。
本記事では新卒採用に有効な選考方法を解説いたします。
企業が求める人材で質の高い母集団の形成に成功した事例
企業にマッチした人材で母集団の形成ができれば、より質の高い採用活動になるのはいうまでもありません。
問題は企業にマッチした人材でどうやって母集団の形成をするかです。
紹介する3社の事例は、テクノロジーを活用して優良な母集団の形成に成功した事例になりますので、ぜひ参考にしていただければと思います。
- 株式会社テンダ
- ケイミュー株式会社
- オーエスジー株式会社
採用ツールの活用でコネクションのない学生へアプローチに成功【株式会社テンダ】
株式会社テンダはホワイトカラーの業務効率化を支援するサービスを提供しているIT企業です。
企業としての知名度が低いことから、学生からの応募が少ないため、母集団の形成に課題を抱えていました。
同社では学生からの応募を待っていては優秀な学生にアプローチができない点に気がつき、別の方法をリサーチしていました。
企業からアプローチができるダイレクトリクルーティングの存在を知り、採用を決定。
ダイレクトリクルーティングの採用後は、専門性の高い学生の採用に成功しています。
自社にマッチした人材を採用できたため、現場からも好評価を得ている人材の採用が実現しています。
株式会社テンダでは採用における自社の弱点を自覚していたため、弱点を補える採用ツールの導入をしました。
結果として、課題であった母集団の形成に成功しています。
参考：希望人材の採用に成功～テンダについて知らなかった学生との出会い～
逆オファーで専門性の高い学生の母集団形成に成功【ケイミュー株式会社】
ケイミュー株式会社は屋根材と外壁材の開発において、長年培ってきた技術力と経験力で業界をリードする企業です。
ナビサイトやイベントなどの従来の採用方法では、母集団が形成できなくってきた点を課題としていました。
同社ではターゲットとしている学生に直接オファーができる点に魅力を感じ、ダイレクトリクルーティングの導入を決定。
運用工数が大きくかからない点にも魅力を感じて、導入を決めました。
学生への逆オファーがおこなえるようになった同社では、これまで接触がなかった地方の学生の採用に至っています。
また本来の課題であった母集団の形成にも成功しており、逆オファーでの採用活動が功を奏しています。
ケイミュー株式会社のような確かな実力を持った企業でも、知名度が低ければ、母集団の形成に苦戦することは珍しくありません。
同社ではこれまでの採用方法では厳しいと考え、採用方法を一変。
企業からの逆オファーというスタイルの変更で課題解決に至っています。
参考：新たなターゲット層の獲得に成功！学生との相互理解にも貢献
攻めの採用姿勢で有望な学生の母集団形成を実現【オーエスジー株式会社】
オーエスジー株式会社は多くの業界で使われているドリル・エンドミルを製造販売している企業です。
地元学生からの応募はある一方で、専門性の高い学生の応募がない点を課題として捉えていました。
採用イベントなど従来の採用手段では難しさを感じていたところに、社内からオファー型の採用方法を聞きつけ、調査を進めていました。
従来の採用手段ではうまくいっていなかったため、オファー型の採用に方針を転換。
攻めの採用方針に転換後は専門性が高く、高学歴な学生から多数の応募が来るようになりました。
インターシップの募集も攻めの姿勢で学生を募集しており、多くの学生の採用につながっています。
オーエスジー株式会社は攻めの採用姿勢に転換後、課題である専門性の高い学生からの応募が多数来るようになりました。
応募が増えた結果、選考活動を通して、同社の魅力を多くの学生が感じており、学生から学生へつながるなど別の効果も現れています。
参考：利用開始1年で高学歴学生の内定多数！地元以外の学生からも多数の応募を獲得
新卒採用の選考方法を決める際のポイント
選考方法には様々な形式がある中で、どの選考方法を用いればよいかわからない方も多いでしょう。
新卒採用の選考方法を決める際のポイントは以下の3つです。
- ターゲットの学生像を明確にする
- 採用基準と照らし合わせる
- 選考方法は組み合わせて活用する
ターゲットの学生像を明確にする
採用したい学生によって、選考方法は当然ながら変わってきます。
例えば、論理的思考力の高い学生を採用したい場合には、筆記試験に小論文を加えるとよいでしょう。
小論文で論理的な思考ができているかをチェックできるからです。
どの選考方法を適用すればよいかを考えていると、つい選考方法のみに思考が偏ってしまいます。
いきなり適切な選考方法とは何かを考えるのではなく、まずは今回の採用でターゲットとなる学生像を明確にしましょう。
採用ターゲットが明確になれば、適切な選考方法が決まってきます。
採用基準と照らし合わせる
あらかじめ定めている採用基準があれば、採用基準に照らし合わせて選考方法を決めるのも1つの方法です。
自社の社員として満たしてもらいたいスキルや能力・素養があれば、各々を確認できる選考にしましょう。
例えば、エンジニアの派遣を事業の柱としている企業であれば、社員には高い協調性は欠かせないはずです。
様々な現場に派遣して、毎回異なるメンバーと働くため、協調性は必要不可欠です。
協調性を確認したいのであれば、グループディスカッションが適切な選考になるでしょう。
採用基準は自社の社員として最低限、満たしてもらいたいスキルや能力、素養です。
採用基準と照らし合わせれば、自ずと自社にマッチする新卒採用の選考方法は決まってくるでしょう。
選考方法は組み合わせて活用する
おそらく多くの企業で選考は、複数段階に分かれているでしょう。
1次面接や2次面接、最終面接という具合です。
各段階での選考は1つになりがちですが、各段階の選考を1つに縛る必要はありません。
例えば、人柄や雰囲気、価値観が図れる面接の前にグループワークを組み込めば、同時に協調性の確認が取れます。
各選考方法には各々、評価ができるポイントが決まっています。
筆記試験では最低限の知識レベルは測れる一方で主体性の確認はできません。
選考方法を組み合わせて活用すれば、あらゆる角度から学生の評価が可能です。
各段階で選考方法を組み合わせて、学生を選抜していきましょう。
新卒採用における4つの選考方法
新卒採用では主にポテンシャルや人柄、雰囲気、学生の持つ価値観を中心に選考されます。
今回紹介する4つの選考方法で、学生が持つポテンシャルや人柄などは十分に評価が可能です。
- 書類選考
- 筆記試験
- グループワーク
- 面接
決して目新しい選考方法ではありませんが、あらためて各々の特徴をチェックしましょう。
書類選考
書類選考とは応募者が提出してきた書類を基に、応募資格を満たしているかを確認する選考です。
以下が書類選考に該当します。
- 履歴書に選考
- エントリーシートによる選考
履歴書の書類選考はシンプルに応募資格の有無で選考できるため、選考の手間がかかりません。
例えば、理系職の応募に文系学生が応募してきた場合には条件を満たしていないため、簡単に選考から落とせます。
書類からでは人柄や雰囲気が伝わらないため、簡易的な選考にしかならない点が書類選考のデメリットです。
筆記試験
筆記試験とは社会人として最低限の知識や適性を有しているかを確認する選考です。
以下が筆記試験に該当します。
- 一般常識試験(SPI)
- 適性検査
筆記試験は書類選考と同じように、点数を満たしているか否かで選考ができるため、選考の手間がかかりません。
また事前にオンライン上で試験を受けられる試験もあるため、企業側の負担がかかりにくいのも特徴です。
適性検査は企業にマッチしているかを測る第一段階としては、使い勝手の良い選考方法です。
あらかじめチェックしておけば、筆記試験の段階で選考から外せるメリットがあります。
グループワーク
グループワークは、応募者が持つ素養を確認できる選考方法です。
グループワークを通して、以下のような素養がチェックできます。
- コミュニケーション能力
- 主体性
- 協調性
- 論理的思考力
- 適応力
書類選考や筆記試験とはうってかわり、グループワークは企業側の負担も大きくかかる選考です。
各応募者をチェックする必要があるため、選考側にもマンパワーが必要になります。
グループワークでチェックできる素養は、どれも企業で働く上では欠かせません。
グループワークやグループディスカッションを選考に入れておくと、よりミスマッチの少ない選考になるでしょう。
面接
面接は応募者の人柄や雰囲気、価値観、志望理由、将来のキャリアなど幅広い内容を確認できる選考方法です。
面接には以下の種類があります。
・個人面接
・集団面接
採用における最終フェーズとして、面接を実施している企業がほとんどです。
面接は複数回にわたりおこなうため、応募者も選考側も相応の準備が必要です。
面接では書類やグループワークではわからない、応募者の人柄や雰囲気、価値観、将来像などが聞き出せます。
面接に辿り着く応募者は書類選考やグループワークをくぐり抜けているので、素養は十分です。
あとは自社とマッチする人材であるかを念頭に選考するとよいでしょう。
また面接は応募者の選考でありながらも、企業と学生の相互理解の場でもあります。
企業側が一方的にコミュニケーションを取るのではなく、学生からの質問も受けつけましょう。
新卒採用の選考に『TECH OFFER』を
新卒採用に適切な選考方法を用いれば、自社にマッチする人材を採用できる可能性はグッと高まります。
仮に母集団を形成する段階で、自社にマッチする人材のみで母集団を形成できるとしたら、どうでしょうか。
選考の初期段階から、質の高いものになるのはいうまでもないでしょう。
マッチする人材のみで母集団を形成するのであれば、ダイレクトリクルーティングの活用がおすすめです。
ダイレクトリクルーティングは企業とマッチする学生にのみアプローチができます。
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