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「早期選考の導入方法を知りたい」「早期選考を導入したいけどどうやったらいいのかわからない。」
近年注目されている早期選考。自社でも導入したいものの、上記のような悩みを持っている方が多くいます。そんな方に向けて、この記事では早期選考の導入方法について解説しています。
早期選考は実施前の入念な準備が重要です。早期選考を導入するにあたって知っておきたい「早期選考の種類」と「導入方法」「注意点」もあわせて紹介しているので、ぜひ採用活動の参考にしてくださいね。
早期選考の導入は採用担当にとって急務
2021年卒までは経団連主体で取り決められていた就活ルール。その基本は新卒一括採用でした。自身もそうした就活で採用された方も多いでしょう。
しかし2022年卒からは政府主導へと切り替わり、従来の就活ルールを導入しながら通年採用や中途採用が拡大しつつあります。従来の就活ルールは社会に浸透していることもあり、大幅な変更はないと予測できます。
ですが激変していく社会の中で、優秀な人材を確保する手法の1つとして早期選考を導入している企業が増えてきているのも事実です。企業にとって自社を背負ってくれる人材は貴重。他社に先んじて人材を確保できる早期選考の導入は、急務と言えるでしょう。
早期選考の種類
一口に早期選考と言っても、様々な種類の選考方法を指します。自社に導入する場合、まずはどんな種類があるのかを把握しつつ、どれが導入しやすいかを検討すると良いでしょう。
- インターンシップ
- 早期選考イベント
- ダイレクトリクルーティング
これらを見ればわかるように、早期選考は基本的に優秀な人材を囲い込む手法です。そのためそれぞれ取れる手法が大きく違ってきます。詳しく見てみましょう。
インターンシップ
早期選考方法として多くの企業で採用されている手法です。インターンシップには大きく分けると2種類あり、以下のように違います。
- 夏期：長期インターンシップ
- 秋・冬：短期インターンシップ
学生が夏休みである時期に長期的なインターンシップを行い、講義が始まった秋・冬には1日〜数日ほどの短期間のインターンシップを実施するのが通例です。
学生に実際の現場で働いてもらうため、企業の認知度向上・イメージアップ・意欲度上昇など様々な効果を期待できます。
一方で企業は学生の受け入れ体制をしっかり整えておかなければなりません。
早期選考イベント
インターンシップではなく、実際のイベントとして開催する方法もあります。これは複数の企業と就活生が集まって開催され、合同説明会に近い形です。
- 企業説明会
- グループディスカッションをする
- 座談会・選考
以上のような流れで進んでいきます。そのため学生が気軽に参加でき、多くの学生を集められるメリットがあります。
一方で認知度の低い企業の場合、求める人数を集められない状況になる可能性も。
近年はコロナ禍により開催が縮小されているところもあります。
ダイレクトリクルーティング
Webを使って学生へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングも近年多く使われています。オファー型採用とも呼ばれ、欲しい人材に企業が直接連絡を取れるのが強みです。
企業が学生をスカウトする形態のため、企業自体の知名度がなくとも優秀な人材を採用できる可能性があります。ダイレクトリクルーティングを提供しているサービスによって設定さえすれば自動でオファーを送ってくれるものもあるため、採用効率化も可能です。
効率的な早期選考をしたい場合に選ばれる方法となっています。
早期選考の導入によって成功した事例
早期選考を導入する際に気になるのが、実際に導入して成功した企業はあるのかという点です。ここからは早期選考を実際に行って成功した事例を2件紹介します。
母集団形成や学生への知名度向上など、多くの企業が頭を悩ませている問題を解決したものなので、参考になるでしょう。
- ウシオ電機株式会社
- オーエスジー株式会社
それぞれ具体的に解説します。
ウシオ電機株式会社
ウシオ電機株式会社は、新光源や独自の工学技術の開発により、光技術・製品を数多く世に送り出している企業です。そんな当社が抱えていたのは、母集団形成が難しいという課題。特に機電系・物理系に苦労していました。技術の活用領域が広がるにつれて、理系学生がこれまで学んできた分野との乖離が起こり、応募数が減っていたのです。
そこでダイレクトリクルーティングができる『TECH OFFER』を導入。理系学生へキーワードを絞ってアピールを開始します。結果、学生側が思ってもみなかった部分でマッチングしていることがわかり、接点を多く作ることが可能となりました。更には社員と直接会話する機会を作ったり、1人1人に合ったコンテンツを提供したりすることで、早期選考を成功へと導きました。
参考記事：ウシオ株式会社「早期選考参加者の半数をテックオファー経由で獲得」
オーエスジー株式会社
オーエスジー株式会社は、切削工具を製造販売している企業です。主にBtoBのため学生への認知度が低い状態にありました。地元愛知県以外の学生の採用が難しく、合同説明会などでアプローチしても選考に繋げることができなかったのです。
そこでオファー型のサービスである『TECH OFFER』を導入。母集団形成を目的として、学生に直接オファーを出すアプローチ方法へと切り替えました。
結果、今まで応募がなかった高学歴学生から多数応募があった他、早期インターンシップに参加してくれた学生27名に内定を出すことに成功しています。
参考記事：オーエスジー株式会社「利用開始1年で高学歴学生の内定多数！地元以外の学生からも多数の応募を獲得」
早期選考の導入方法
早期選考を導入するにあたって気になるのが、どのような手順で行えばいいかです。ここからは早期選考の代表格であるインターンシップをモデルとして、導入手順を解説します。
- 事前計画を立てる
- 社内体制を構築する
- リスクに備える
- 募集方法を決めて募集する
- 選考する
以上の流れが一般的です。それぞれ詳しく見てみましょう。
Step1.事前計画を立てる
早期選考を実施するためには準備が欠かせません。そのためまずは事前に計画を立てます。計画となると難しく感じてしまいますが、焦点を当てるのは以下の2つ。
- 実施目的の策定
- 実施期間の設定
これらを決めていくことで、スムーズな導入が可能です。特にどのような目的で行うのかを明確にした上で早期選考に取り組まなければ、最大の効果が得られません。成果を上げるためにも、実施目的の明確化は重要です。
その上で実施期間を大学のスケジュールも鑑みて決めてください。近年では夏期インターンシップに加え、秋冬に短期間のインターンシップも実施されています。学生が参加しやすい期間に実施するのがポイントです。
Step2.社内体制を構築する
インターンシップの場合、学生を社内へ受け入れなければなりません。そのため受け入れる社内体制を整える必要があります。実施の目的を社内で共有し、共通認識として持つようにしましょう。そうすることで学生にとって参加しやすい空気を醸成できます。
また学生にどのようなプログラムを経験してもらうかなどもこの時点で決めておくと良いでしょう。詳細まで詰めたら、実施計画書として社内へ配布しておくとベターです。
Step3.リスクに備える
学生は社員ではありません。そのためインターンシップなどで社内に受け入れる際は、リスクがどうしても生じてしまいます。社会人としての一般常識の欠如はもちろん、情報漏洩の危険性もあります。近年は誰でも簡単にスマートフォンで撮影できるため、注意しなければなりません。
そのため守秘義務について事前に指導しておくといった方法を取っておくと良いでしょう。参加時に誓約書を用意してサインしてもらうのもオススメです。
どのようなリスクがあるのかをシミュレーションして、対策方法を検討し、もしもに備えておきましょう。
Step4.募集方法を決めて募集する
事前計画を立ててリスクへの対応も決まったら、次はいよいよ参加者を募集します。募集採用は様々なものがありますが、以下が代表格です。
- ホームページ
- SNS
- 大学のキャリアセンター
- 求人サイト
それぞれ母体数が違うことに加え、メリット・デメリットもあるので、複数の方法をとるのが一般的です。事前に受入数を決めておくことで、どの媒体でどれだけ人を集めるかの配分もできます。1度実施すれば自然の準備もスムーズに進められるため、数値計測はしておきましょう。
Step5.選考する
インターンシップ実施後は、選考のフェーズに移行します。この際、選考の基準を明確にしておくことでスムーズな選考が可能です。
事前準備でどれだけ準備をしていたかが問われます。
また、選考の回数は明確な決まりはありません。一般的に1〜3回とされ、自社に合った回数を行えばOKです。
選考後は学生に連絡しましょう。
早期選考を導入する時の注意点
早期選考は優秀な学生を早期に採用できるという点において、大きなメリットがあります。そのため様々な企業が導入しているわけですが、もちろん注意点もあります。
導入の際は、以下の2点には注意してください。
- コストがかっかる
- 内定者フォローが長期的に必要
どちらも採用活動で負担となってくる部分です。それぞれ詳しく解説します。
コストがかかる
早期選考は新卒採用のスケジュールよりも半年以上早い時期に動きます。そのため採用のためのコストが跳ね上がります。
近年ではインターンシップを望む声が多く需要が見込まれることから、求人情報掲載サイトによってはインターンシップ実施の有無を掲載条件に掲げているところも。
資本力のある企業はインターンシップを開催して早期選考を行います。そのため採用にどれだけコストをかけられるかが早期選考において重要なポイントです。
通常選考よりも長期的になるためコストがかかるのは、早期選考において大きな注意点といえます。
内定者フォローが長期的に必要
早期選考は、早ければ就活が始まったタイミングで内定を出します。つまり、その後の内定者フォローを長期にわたって行う必要があります。
学生は早期選考以外に通常の就職活動も行っていることがほとんどです。その中で良い企業があったと思ったら、内定辞退をされる可能性も。自社が求める人材であった場合、定期的な内定者フォローは必須です。
内定者フォローには、内定者の研修や職業体験など採用担当の労力が求められます。会場を使う場合、コストも更にかかるでしょう。そのため採用担当者の負担が増える結果になってしまいます。特に採用担当が少人数しかいないなら要注意です。
このように早期選考は内定者フォローが長期的に必要な点を覚えておきましょう。
早期選考を導入するなら『TECH OFFER』
早期選考は、近年多くの企業で導入されている選考方法です。中でもインターンシップは学生の参加率も高く、企業にとって自社を知ってもらう機会として有効活用されています。
一方で導入するには事前計画が重要で、どんな人材が欲しいのかや情報漏洩リスクに備える方法などを予め決めておく必要があります。選考後も長期的な内定者フォローをしなければならないため、採用担当官の負担はもちろんコスト面でも大きくなるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を使えば、早期選考のようなコスト面での負担もなくスムーズな採用が可能です。自社が求める人材の採用を数多くの企業が実感しています。自動オファー機能を使えば、より効率的な採用もできます。早期選考でお困りの方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
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