【2023年版】新卒採用のトレンドは？トレンドへの対応策も紹介

組織の最適化や企業文化の継承を目的とした新卒採用は、まだまだ多くの企業が積極的に実施しています。
一方で企業間の人材獲得競争や価値観の変化などが原因で、新卒採用がうまくいっていない企業も多いのではないでしょうか。かつてのように募集から書類選考、面接だけで新卒採用がうまくいく時代ではありません。

テクノロジーもトレンドに追いつく必要があるように、新卒採用もトレンドに追いつく必要があるのです。

今回は2023年における新卒採用のトレンドを解説します。
トレンドへの対応策とおすすめの採用方法もあわせて紹介します。
新卒採用が中々うまくいかずお悩みの方は本記事を参考にして、採用活動に取り組みましょう。

売り手市場とスピーディーな決着、個別採用がトレンド 

2022年における新卒採用のトレンドは以下の3つとなります。

• 加速する少子化に伴う、売り手市場
• 優秀な学生を囲むための就活早期化
• 量より質にこだわる個別採用

全体的な傾向としては学生側に有利な状況といえるでしょう。
企業側は量よりも質にこだわった採用に変わりつつあります。

少子化による売り手市場

近年は少子高齢化に伴い、労働力不足が続いています。総務省が2021年に調査した結果によると、労働力人口は2020年に比べて、約8万人も減少しています。
企業側としてはRPAや自動化などで不足した労働力を補う努力はしていますが、やはり人材を採用したいのはどの企業も同じでしょう。

もう1つデータを取り上げます。
リクルートワークスが2021年に調査したデータでは有効求人倍率が1.5倍となっており、2020年とほぼ変わりません。有効求人倍率は1人の就職希望者に対して、求人がどれだけあるかを表す数値です。
1人の就職希望者に約1.5社の求人があるので、やはり売り手市場といえます。

労働人口はこれからも減少が続くと予想されるので、引き続き新卒採用市場の売り手有利は続いていくでしょう。

採用開始時期が早まったため、スピーディーに内定が決まる

就職活動は3月1日に採用広報活動の解禁、6月1日から選考活動の解禁というルールがあります。
ルールは学生の本文である勉学に集中してもらいたいという意図で設定されました。

しかし、就職活動に関するルールに拘束力はなく、あくまで紳士協定に過ぎません。
結果として、多くの企業が就職活動を前倒しして実施しており、ルールは形だけのものになっています。

就職白書2022によると、面接している・内定を出している企業は3月1日以前より既にあります。
早期の面接実施や内定を出している企業が、前年より確実に増えていることもデータからは読み取れます。

少子高齢化による労働力不足が、ますます就職活動の早期化に拍車をかけていくでしょう。

個別採用 

近年は学生一人ひとりのスキルや経験に注目して、一人ひとりと丁寧に向き合う採用、いわゆる個別採用をする企業が増えつつあります。

一人ひとりと向き合うため、企業と学生間でのギャップが減らせるというメリットがあります。

就職活動といえば、大量に集めた学生を書類選考や面接で、徐々にふるいにかけていくのがよくある方式です。
多くの人材にアクセスしてもらえるため、より優れた人材を採用できるメリットがあります。大量に学生を集める手法では企業とのミスマッチが発生し、結果的に企業の損になる採用がありました。
個別採用では極力、企業の損になるような採用が減らせるため、増加しつつあるといえるでしょう。

2022年版のトレンドへの対応策 

一昔前まではWebサイトはパソコン用にデザインすれば、十分なPV数は稼げました。
スマートフォンが登場すると時代が変わり、スマートフォンでのネットサーフィンが主流になりました。
結果的として、スマートフォン対応できていないWebサイトはPV数が稼げなくなりました。
テクノロジーの場合、トレンドにキャッチアップしていないと時代に置いていかれ、厳しい状況に追い込まれます。

新卒採用でも同様にトレンドにキャッチアップしていないと、思うように採用活動がうまくいかないでしょう。

本章では2022年版のトレンドへの対応策を紹介いたします。

採用対象を明確化

学生優位と早期化する就職活動へ対応するためには、まず採用したい学生像を固める必要があります。
採用した学生像を固める方法は2つあります。

1つ目は自社内の課題を洗い出して、課題解決に役立つ学生像を作りだす方法です。
例えば、自社の平均年齢層が高く、将来の幹部候補が必要という課題がでたとします。採用したい学生は自ずと、リーダーシップがあり、人を引っ張っていけるタイプになるでしょう。

2つ目は自社でハイパフォーマンスをあげている社員から要素を抽出して、学生像を作りだす方法です。
自社で高いパフォーマンスを発揮している社員と同じような学生を採用すれば、自ずと同じように活躍してくれるという考えです。

募集ポジションの明確化

近年は欧米式のジョブ型の採用も増えつつあります。中途採用に多くみられますが、今後は新卒採用にも増えていくでしょう。

ジョブ型の採用には募集ポジションと仕事内容を明確に記載する必要があります。

ジョブ型の流れに対応するように、学生側は自己分析や業界研究を通して、自分のタイプ・スキルを研究しています。
結果として、仕事に対する明確なイメージを持つ学生も増えているのです。
ソフトなジョブ型思考を持つ学生にとって、イメージしにくい募集ポジションと業務内容では、敬遠される可能性が増えています。仮に採用となったとしても、ミスマッチが起きる可能性があるでしょう。

学生との接触機会を増やす

売り手市場と就活の早期化へ対応するためには、学生との接触機会を増やすのも重要なポイントです。
採用したい学生像や募集ポジションが明確化されていたとしても、学生が自社を知られなければ、効果はありません。

昨今はネットを通じた就活をする学生も多いので、以下のコンテンツの内容を充実させると効果的です。

• 採用オウンドメディア
• SNS
• 自社ホームページ

リファラル採用 

早期化する就活市場で受け身の姿勢では、採用が思うように進まない企業も増えているでしょう。
昨今は新卒採用にも攻めの姿勢で、採用を進める必要性が出てきました。

近年は自社で働く社員から人材を紹介してもらう、リファラル採用が増えつつあります。リファラル採用は自社社員とのコネクションを使うため、早い段階から学生と接触を図れます。
売り手に有利な就活市場のため、つい企業としては受け身になりがちですが、攻めの姿勢で採用をすすめていきましょう。

リファラル採用については、下記記事でも詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご覧ください。

ダイレクトリクルーティング

リファラル採用に並び、攻めの採用活動といえば、ダイレクトリクルーティングを忘れてはいけません。
ダイレクトリクルーティングは、企業が学生へ直接オファーする形式の採用活動です。
中途採用に多い形式ですが、近年は新卒採用にも用いられるようになりました。

ダイレクトリクルーティングは数多くの学生から、自社の条件に合う学生へ早期の接触が図れます。

ダイレクトリクルーティングはまさに売り手市場・就活の早期化・個別採用と、トレンドに対応した採用形式といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの活用術については、下記記事でも詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご覧ください。

理系学生へのダイレクトリクルーティングなら、TECH OFFERがおすすめ 

新卒採用のトレンドにマッチするダイレクトリクルーティングは、現在多くの企業がサービス提供をしています。

理系学生を採用したい場合には、TECH OFFERがおすすめです。
本章ではTECH OFFERをおすすめする理由を紹介します。

膨大なデータからターゲット選定 

TECH OFFERでは40,000の研究室/教員情報データをもとに、ターゲットを選定します。

数多くの理系学生からターゲットを選定できるのが、ダイレクトリクルーティングの強みです。

仮にターゲットの基となる理系学生のデータ数が少なければ、ダイレクトリクルーティングの良さが消えてしまいます。
TECH OFFERであれば、膨大なデータの中からターゲットを選定できる強みが確かにあります。

オファーの自動化

TECH OFFERでは企業から理系学生へのオファーは自動的におこないます。

仮にTECH OFFERが持つ膨大なデータから、目ぼしいターゲットを選定できたとしましょう。
いざオファーを送ろうと思った場合、一人ひとりにオファーを出そうとするとかなりの手間になります。
特にターゲットにした学生との接触になるので、どうしても気を使ってしまい、作業が遅れがちになるでしょう。

TECH OFFERでは企業から理系学生へのオファーは自動的におこないます。
採用担当者の手を煩わせることなく、理系学生へアプローチが可能です。

双方に負担の少ないチャットでのコミュケーション

TECH OFFERでのコミュニケーションは、企業側と学生の双方に負担の少ない形でおこなえます。
企業側と理系学生、お互いをよく知らない段階でのコミュニケーションは非常に気を使ってしまいます。
特に企業側としては”アタリ”をつけた人材なので、なおのことでしょう。

TECH OFFERではコミュニケーションをチャット形式でおこなうため、お互いの負担は少なくなります。
チャットであれば、リアルタイムで簡単にやり取りできるので、素早い採用活動にも向いています。

まとめ

2022年における新卒採用のトレンドは3つです。

• 少子化に伴う、売り手市場
• 優秀な学生を素早く採用するため、就活の早期化
• 質にこだわった採用を実現する個別採用

優秀な人材は早期から囲い込む傾向が強いため、企業は素早く動くことが全体的に要求されています。

最初のアプローチとして、どのような学生を採用するのかの明確化をおすすめします。