人間性や考え方、思考力などをもとに、職業に対する素質を判断してくれる「適性テスト」。
採用方法の多様化に伴って、適性テストを導入する企業も増えてきています。
しかし、いざ適性テストを活用しようとしても、「種類が多すぎて、どの適性テストがいいのかわからない」「適性テストをうまく活用できているか不安」などとお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで、この記事では適性テストの選び方や活用方法を解説します。
目的や種類もご紹介するので、ぜひ参考にしてくださいね。
適性テストとは？
適性テストとは、ある職業やポジションに対して、素質や適性があるか判断するためのテストのことです。
就職活動では、企業が求める要件を満たしている人材であるか測定するために使用されます。
適性テストは、基礎的な学力・能力を判定する「能力検査」と、人間性や考え方などのパーソナリティを測定する「性格検査」から構成されています。学力や知能といったスキル面だけではなく、価値観や意欲などコンピテンシー面からも判断されるため、さまざまな要素から適性を見極められるテストです。
適性テストの種類
前述のように、適性テストには「能力検査」と「性格検査」の2つの種類があります。
ここからは、それぞれのテストの特徴について、詳しく解説します。
基礎的な学力・能力を判定する「能力検査」
能力検査では、「課題に対して合理的に思考し、効率的・能動的に処理できるか」という基礎能力を判定します。具体的には、語彙、文章読解などの「言語分野」や、計算、推論などの「非言語分野」から問題が出題されます。
能力検査と言っても、高い点数を取らなければ不採用になってしまうわけではありません。
企業ごとに設定されている基準点を満たしているか、という観点で判断されます。
また、難題が出題されるわけではなく、与えられた情報を整理し、筋道を立てれば正解を導き出せる問題がほとんどです。
時間制限があるため、事前に問題集などで慣れておくことで効率的に回答することができます。
人間性やパーソナリティを測定する「性格検査」
性格検査は、「自社の求める人物像と応募者の持つ特徴があっているか」という観点で判定される検査のことです。考え方や行動に関する質問から、応募者の性格特性を捉えることができます。
企業は性格診断をもとに、「自社の社風や業務に適応しやすいか」「面接時の印象と異なるところはないか」などを確認します。応募者が偽りの回答をしてしまうと、配属部署や業務とのミスマッチが起こりやすくなってしまうので、注意が必要です。
適性テストの目的
数多くの企業で導入されている適性テストですが、いったいどのような目的を持ったテストなのでしょうか。
適性テストの目的を理解することで、効果的な適性テストの導入・活用につながります。
ここからは、適性テストの目的について詳しく解説します。
基礎能力を数値化する
適性テストでは、数的処理能力や文章理解力、論理的思考力などの基礎能力を定量的に判断することができます。これらの基礎能力を数値化することで、「職務に必要となる知識や能力を身に着ける力があるか」「職務を遂行するための対応力や思考力はあるか」といったスキルを可視化することが可能です。
また、基礎能力を数値化することで、組織や応募者の資質を分析することもできます。
エントリーシートや面接だけでは客観的に判断しづらかった資質も、適性テストによってデータとして取り扱えるようになったのです。
「どのような資質を持った人物が応募しているか」「基礎能力の水準はどれくらいか」など、採用の傾向を理解するためにも効果的なツールです。
人物のパーソナリティーを可視化する
面接でもパーソナリティを知ることはできますが、判定に主観的な要素が入ってしまったり、データに残しづらかったりと、さまざまな課題があります。適性テストでは、ツールを活用して、応募者の人物特性を客観的かつ簡単に把握できます。
また、適性検査を活用することで、従来の採用方法と比較して短時間でパーソナリティを可視化することが可能です。面談や面接にかかっていた採用担当者の負荷を軽減させることにもつながります。
雇用のミスマッチを防ぐ
適性テストでは、応募者の結果から相性のいい職務や組織特性を判断してくれます。膨大なデータをもとにした判定結果であるため、精度も高く、応募者にとって最適な環境を提供することが可能です。適した環境での就業は、離職率の改善にもつながります。
また、適性テストの結果はデータとして蓄積することができます。適性テストを長期的に活用することで、自社と応募者や、応募者と職務のマッチングの精度を高めることも可能です。
効果的な適性テストの選び方
「種類が多くてどの適性テストがあっているかわからない」という方に向けて、ここからは、効果的な適性テストの選び方を解説します。
適性テストを導入するにあたって、ポイントとなるのは以下の3点です。
- 検査内容は適しているか
- 受験方法は適しているか
- アウトプットは適しているか
検査内容は適しているか
1つ目のポイントは、「検査内容は適しているか」という点です。
適性テストには、性格重視型のテストや総合型のテストなど、テストによってさまざまな特徴があります。
適性テストの種類によって質問項目や分析項目が異なるため、あらかじめ検査内容について検討する必要があります。「適性テストの目的は何か」「適性テストを活用してどのような情報を知りたいか」といった観点をふまえて、効果的な適性テストを選定することが重要です。
受験方法は適しているか
2つ目のポイントは、「受験方法は適しているか」という点です。
適性テストの受験方法には、主に「Web受験」「紙受験」「テストセンター受験」の3種類があります。
それぞれの特徴やメリット・デメリットは以下のようになっているので、あらかじめ確認しておきましょう。
▼受験方法別のメリット・デメリット
| 受験方法 | 特徴 | メリット | デメリット |
| Web受験 | 自宅で受験する | ・検査結果の集計や分析がしやすい | ・自由な環境で受験できるので、不正が行われる可能性がある |
| 紙受験 | 会社などの会場で受験する | ・会場と時間を設定するため、不正が行われにくい | ・検査結果の集計や分析にコストがかかる |
| テストセンター受験 | テストセンターなどの集合実施会場で受験する | ・事業者に委託できるため、運営コストがかからない | ・委託にかかる費用が高い |
アウトプットは適しているか
3つ目のポイントは、「アウトプットは適しているか」という点です。
適性テストの種類によって、レポート形式のアウトプットやAIによる分析、面接で確認すべき事項の抽出など、さまざまな仕様があります。
レポート形式のアウトプットをもとに、面接時の印象と違いがないか判断できたり、抽出された確認事項をもとに質の高い面接を行えたりと、アウトプットによってさまざまな特徴があります。
「適性テストをどのように活用するか」「採用フローのどの段階で適性テストを利用するか」などをふまえて、あらかじめ適性テストの活用方法を設計することが重要です。
適性テストの活用方法
一般的に採用時に使われるイメージのある適性テストですが、幅広い場面で活用することもできます。ここからは、適性テストの活用方法について詳しくご紹介します。
集客のためのコンテンツとして活用
就職活動で適性テストを利用している企業が多いため、適性テストに対する学生や応募者の関心度は高いです。
そのため、インターンシップや会社説明会において、プログラムの一部として適性テストを実施することで、適性テストに関心のある学生がイベントに参加してくれることもあります。
結果のフィードバックや相談会を行うなどの魅力的な特典を設け、集客のためのコンテンツとして活用することが可能です。
内定者フォローとして活用
採用が確定した後にも、適性テストを活用することができます。
新卒の売り手市場が続く中で、内定をもらっても辞退してしまうケースも少なくありません。自社との適合性が高い人材に入社を決意してもらうためには、内定後も応募者にとって魅力的な職場であると感じてもらう必要があります。
そこで活用できるのが適性テストです。適性テストの結果をもとに、フィードバック面談やキャリア面談を実施することで、企業と応募者の接触機会を増やすことができます。このような機会を通して、企業の理解を深めてもらったり、応募者の人物理解を深めることが可能です。
配属・教育研修の材料として活用
適性テストでは、受験者一人ひとりの人物特性や基礎能力を判定します。適性テストの結果をもとに、特性が生かせる職種や職場に就いてもらうことで、就職後の離職率改善につながります。また、教育研修においても、それぞれの適性に合わせた研修プログラムを組んだり、異なる特性を持つ人物同士をチームとして、特性を生かした研修を行うこともできます。
採用活動の分析データとして活用
適性テストの結果をもとに、「どのような人物が応募する傾向にあるのか」「基礎能力の人物特性の判定水準は適切であったか」など、一連の採用活動を分析することも可能です。
利用者数が多い適性テストを活用することで、より精度の高いデータを取得することができます。採用活動の長期的な方針を視野に入れて、適性テストを活用することが重要です。
適性テストの選び方や活用方法まとめ
この記事では、適性テストの選び方や活用方法をご紹介しました。
適性テストを活用することで、自社に適した人材の採用につながります。
この記事を参考に、適した適性テストを見つけてください！
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