新卒採用を初めて行う企業や、久しぶりに再開する企業の担当者の中には「採用目標を何人に設定すれば良いのか分からない」 とお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。採用人数を決める際、企業規模は1つの目安になりますが、それ以外にもいくつか押さえておきたいポイントがあります。
本記事では、採用人数の目安と決め方、決める際のポイントについて詳しく解説します。データをもとにした採用計画で、新卒採用を成功させましょう。
企業規模と採用人数の目安
企業規模と採用人数の目安については、結論から言うと従業員100人あたり新卒を3〜5人採用している企業が多いです。例えば従業員数が1,000人の企業であれば、新卒を30〜50人程度採用する計算になります。一般的に、中小企業の場合は分母となる従業員数が少ないため、新卒社員の割合が高めになる傾向があります。
ただし、企業規模はあくまで目安であり、それだけで適切な採用人数を決めることはできません。以下で、新卒の採用人数の割合が高い企業・低い企業の例を紹介します。
新卒の採用人数の割合が高い企業
次のような特徴がある企業では、新卒の採用人数の割合が高くなります。
- 成長企業
- 離職率が高い企業
- 最新のテクノロジーやトレンドを扱う企業
成長企業や離職率が高い企業では、シンプルに人手が必要になります。一方、最新のテクノロジーやトレンドを扱う企業の場合、仮に人手が余っていたとしても年配の社員は配属しづらいことから、新卒採用で人員をまかなうことがあります。
新卒の採用人数の割合が低い企業
次のような特徴がある企業では、新卒の採用人数の割合が低くなります。
- 大手・ホワイト企業
- スタートアップ企業
- 業績が悪化している企業
大手やホワイト企業の場合、退職者が少なく組織が安定しているため、新卒採用の割合は少なくなりがちです。また、スタートアップ企業では即戦力が求められるため、中途採用が中心になります。
例外的ではありますが、業績が悪化している企業も新卒採用を減らしたり中止したりすることがあります。コロナ禍の影響を受けた旅行・航空業界においては、大企業を含む多くの企業が新卒採用を中止していたことも、記憶に新しいところです。
採用人数の決め方
採用人数を決める際は、次の3つの方法で自社の状況を分析することが有効です。
- 事業計画や組織構成を確認する
- 採用活動にかかる工数を算出する
- 採用ニーズを調べる
それぞれで得た情報を総合的に判断して採用人数を決めましょう。
事業計画や組織構成を確認する
まずは、事業計画や組織構成を確認しましょう。新規事業の立ち上げや既存事業の拡大・縮小などを把握すれば、企業全体で必要な人数の増減がある程度見えてくるはずです。
全体像が把握できたら、次に理想とする年齢の構成比や新卒・中途の割合など、細かい部分も具体的に設定していきます。例えば「20代が全体の30％、そのうち新卒が7割・中途が3割」といった具合です。
新卒採用の場合、計画から広報活動や選考を経て実際に入社するまでに2年はかかります。そのため「3年後の組織があるべき姿」のように、中長期的なスパンで考えるのがおすすめです。
採用活動にかかる工数を算出する
採用人数を決めるためには、採用活動にかかる工数を考慮することも大切です。
近年、新卒採用は人材の獲得競争が激化しており、求人広告を出して応募を待つだけでは人が集まらなくなってきました。新卒採用を成功させるためには、広報活動や選考、内定者フォローなどに今まで以上のマンパワーが必要です。
そのため「担当者2人で新卒を100名採用」というような計画は、外注サービスを利用しない限り不可能です。採用目標を達成するために必要な説明会や面接の回数などを算出して、実現可能なラインを見極めましょう。
採用ニーズを調べる
採用人数を決めるためには、採用ニーズを正しく把握することも大切です。採用ニーズには、大きく分けて2つの視点があります。
経営目線：目標売上高や人件費率をもとにして、経営者が必要と考える人数
現場目線：現場のオペレーションや忙しさをもとにして、上司や同僚が必要と考える人数
採用ニーズは、経営目線と現場目線で一致しないことが多いです。だいたいの場合、現場は人が足りないと感じ、経営側は追加の必要はないと考えています。現場の意見だけを鵜呑みにすると、人件費が膨らみすぎる可能性もあるため、バランスを考えて設定することが大切です。
採用人数を決める際の3つのポイント
採用人数を決める際は、次のポイントを意識しましょう。
- 求める人材を明確にする
- 採用コストを意識する
- 配属後の教育体制も考慮する
以下で詳しく解説します。
求める人材を明確にする
新卒の採用計画を立てる際は、「数」だけでなく「質」について考えることも大切です。
例えば、求める専門知識やスキルについて、ある程度大学で身に付けていなければならないのか、それとも「興味がある」程度でもゼロから育成できるのかで、採用の難易度は変わってきます。
また、組織として新卒社員に何を求めるのかということも重要です。単に人手を増やすという目的であれば、わざわざ新卒でなくても、中途採用や非正規雇用という選択肢があります。
仮に「新しい視点を取り入れたい」「企業文化を形成したい」などの目的があるのなら、そのためにはどのような人材が必要なのかということも、考えておきましょう。
採用コストを意識する
採用人数を決める際は、採用コストを意識しましょう。主な採用コストには、次のようなものがあります。
- ナビサイトの広告掲載料
- 合同説明会の出展料
- パンフレットやノベルティの製作費
- 人材紹介料
- 適性テストの受験料
- 面接官の旅費・宿泊費
- 内定者イベントの開催費 など
新卒採用では、平均して1人あたり約90万円の採用費がかかると言われています。採用チームのリソースと採用人数のバランスを見ながら、どこまでを内製化して、どこから外注すのかを判断することも大切です。
配属後の教育体制も考慮する
新卒採用を成功させるためには、配属後の教育体制も考慮しなければなりません。人手不足だからといってやみくもに採用しても、現場がフォローしきれずに早期離職してしまう可能性があります。
採用後は各部署に何人ずつ配属するのか、誰がどのように教育するのかを、現場の社員も含めてよく相談しておくことが重要です。
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新卒の採用人数は、企業規模だけでなく事業計画や採用工数、採用ニーズなどを総合的に判断して決めることが大切です。学生に求める知識やスキルの度合いによって採用の難易度も変わるため、採用基準について社内でよく話し合っておきましょう。
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