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「採用競争が激化して理想の人材が確保できない…。」とお悩みではありませんか？
採用競争の激化や物価の上昇により、東証プライム上場企業を中心に初任給を引き上げる企業が増えています。初任給を引き上げなければ人材確保ができないと考える人事担当者も多いでしょう。
この記事では、新卒の初任給を引き上げる企業が多い理由や、激化する採用競争の中で人材を確保する手法をわかりやすく解説します。
新卒採用にお困りの人事担当者は必見です。
新卒の初任給を引き上げる企業の現状
まずは新卒の初任給を引き上げる企業の現状を確認していきましょう。全体的な特徴は以下の2つです。
- 東証プライム上場企業の7割が初任給を引き上げ
- 引き上げ率は大学卒で約3.1%
それぞれの特徴を詳しく見ていきましょう。
東証プライム上場企業の7割が初任給を引き上げ
引用：一般社団法人労務行政研究所「2023年度 新入社員の初任給調査」
一般社団法人労務行政研究所が2023年5月に実施した「2023年度新入社員の初任給調査」によると、上図のとおり東証プライム上場企業のうち約7割が初任給を引き上げているのが現状です。
コロナ禍以前も約3〜4割程度で推移してきたことを考えると、2023年度の7割という数字がいかに大きいかがわかります。
引き上げ率は大学卒で約3.1％
引用：一般社団法人労務行政研究所「2023年度 新入社員の初任給調査」
続いて、どれだけ初任給が上がったかを表す引き上げ率を見てみると、大学卒で約3.1%です。金額では2022年度が平均で218,861円だったのに対して、225,686円と6,825円上がっていることがわかります。中には20,000円以上の引き上げを行なっている企業もあるほどです。
新卒の初任給を引き上げる企業が多い理由
新卒の初任給を引き上げる企業が多いのには、以下3つの理由が関係しています。
- 物価の上昇
- 新卒採用市場の競争激化
- グローバル競争の激化
それぞれを掘り下げて確認していきましょう。
物価の上昇
引用：総務省 2020年基準 消費者物価指数 2023年11月分
上図は総務省が公表している物価指数です。2023年を表すのは濃く太い実線ですが、3つの図すべてで軒並み右肩上がりになっていることがわかります。
連日のニュースでも物価上昇が取り上げられており、乳卵類や生鮮野菜などの生活必需品も値上げされているため、企業としても従業員の生活を守るべく給料の引き上げに踏み切っていると考えられます。
新卒採用市場の競争激化
人材不足が叫ばれる今日では、競争激化によって想像以上に新卒採用に苦戦する企業が増えています。
2024年卒の大卒求人倍率は1.71倍であり、2023年よりも0.13ポイント上昇したという結果があります。今後も求人倍率は上昇していくと予想されており、企業は初任給を引き上げてでも、人材確保したいと考えるようになるでしょう。
グローバル競争の激化
採用競争は国内だけではなく、グローバルで考える必要が出てきています。
人材不足により留学生を求める企業が増えていますが、海外企業と比較して日本企業の賃金が低い場合、留学生は海外に流出してしまうでしょう。
高いスキルを持つ理系学生であれば、より高額な報酬を求めて海外企業に就職するという選択肢も増えてくるかもしれません。
学生も初任給を意識して就活している
上図は株式会社テックオーシャンが2025年卒の学生を対象として実施したアンケート結果です。「給料・待遇」を重視して就活をしている学生が非常に多いのがわかります。
特に就活初期は給料や福利厚生の条件面を重視する学生が多く、初任給が他の企業より劣っていると、エントリーの機会すら失っている可能性もあるでしょう。
就活後期では、給料面より「社風・雰囲気が自分の性格に合うか」という仕事のやりがいを重視する学生が増えています。まずは他の企業とも遜色が無いレベルの初任給を確保することが大切だと言えるでしょう。
初任給の引き上げ以外で人材を確保するためには自社の魅力付けが大切
新卒の初任給を引き上げることは他の企業との競争に勝ち抜くためにも必要ですが、当然ながら資金にも限りがあるため、他社と差別化を図るために自社の魅力付けを行うことが大切です。
ナビサイトへの広告掲載や合同企業説明会などの一般的な採用手法だけでは、学生への認知度を上げられない可能性も高いため、以下の手法により自社の魅力を発信することを検討してみましょう。
- SNSを活用して自社の雰囲気を伝える
- リファラル採用の制度を整える
- ダイレクトリクルーティングで理想の学生にアプローチする
上記3つの具体的な方法について、詳しく解説します。
SNSを活用して社内の雰囲気を伝える
インターネットが普及した現代では、学生はSNSでも就活の情報を得ています。XやInstagramといったSNSを活用して、社内の雰囲気を伝えることで学生の志望度を高められるでしょう。
SNSと合わせて自社独自の採用サイトを充実させることも大切です。SNSはあくまでフックとして活用し、採用サイトに学生を誘導することで、より詳しく事業内容や社内の雰囲気を伝えられます。
◆SNSを活用した魅力付けの方法をさらに知りたい方はこちら
リファラル採用の制度を整える
リファラル採用とは、働く社員から人材を紹介してもらう採用手法です。実際に現場で働く社員からの紹介のため、社風や社内の雰囲気が伝わりやすく、ミスマッチが減る採用手法だと言えるでしょう。
自社に愛着を持っており、エンゲージメントが高い社員ほどリファラル採用に協力してくれやすく、マッチ度の高い社員を紹介してくれる可能性が高くなります。
この状態に持っていくためには、目先の採用だけに目を向けるのではなく、社内エンゲージメントを高めるための施策が大切です。企業理念やビジョンを浸透させて、自社への愛着を高めましょう。
◆リファラル採用に関して、さらに知りたい方はこちら
ダイレクトリクルーティングで理想の学生にアプローチする
ナビサイトへの広告掲載や合同企業説明会への参加は、学生から応募してもらう「待ちの採用手法」です。知名度が高い企業と戦うためには、自社から理想の人材にアプローチする「攻めの採用手法」であるダイレクトリクルーティングがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングは別名スカウト型の採用サービスと呼ばれており、サービスに登録している学生に自社からオファー文章を送付して、直接コンタクトが取れます。これまでの採用手法では情報が届かなかった学生にもダイレクトで自社の魅力を伝えられるため、他社よりも志望度を上げられる可能性が高まるでしょう。
ダイレクトリクルーティングであれば、自社で必要となる人材をピンポイントで採用できるため、ミスマッチの可能性も低くなります。結果として採用コストの削減にもつながる、おすすめの採用手法です。
採用競争に勝つためのダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』
物価の上昇だけでなく、グローバルでの採用競争の激化もあり、これからも初任給を引き上げる企業は増加していくでしょう。資金力に限りがある企業は、青天井で初任給を引き上げられないため、他社に負けない魅力を学生に対して発信していくことが大切です。
理系学生に特化したダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』であれば、40,000件の大学研究室と1,000,000件の技術キーワードから成るデータベースを活用して、理想の人材が必ず見つかります。
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