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「年々採用競争が激化しており、思うように人材が確保できない…。」とお困りではありませんか？
2024年4月に入り、いよいよ25年卒の採用活動が本格化してきていますが、採用活動方針が定まらないまま走っていると思ったような結果が付いてこないかもしれません。
本記事では25年卒の採用活動について予測を紹介し、採用活動方針策定のポイントなどをわかりやすく解説しています。25年卒の採用活動を成功させたい方は必見です。
各社の25年卒採用活動予測
まずは各社の25年卒の採用活動がどのようになるのか予測していきます。主な内容は以下のとおりです。
- 約8割の企業が厳しくなると予想
- 採用予定数を減らす企業はごくわずか
以下で詳しく確認していきましょう。
約8割の企業が厳しくなると予想
画像引用：株式会社マイナビのプレスリリース「2025年卒企業新卒採用予定調査」より
上記は25年卒新卒採用の環境について、株式会社マイナビが調査した結果です。採用環境の見通しについて「厳しくなる」と回答した企業が約8割にも及んでいます。逆に採用しやすくなると回答した企業はほんのわずかとなっており、各社が新卒採用に頭を悩ませているのは間違いありません。
新卒採用が厳しくなっている要因を各社に聞いたところ、以下が上位にランクインする結果となりました。
- 新卒学生全体の数が減っていること
- 新卒採用をする企業が増えていること
- 業界・業種の人気が低いこと
- 知名度が低いこと
- 給与が低いこと
少子高齢化が進んでいる今日では、新卒学生の数が減少している一方で、企業で成長のために人材を確保したいという思惑があります。結果として減少している新卒学生を多くの企業で取り合うという構図となっているため、採用競争が激化しているといえるでしょう。
採用予定数を減らす企業はごくわずか
画像引用：株式会社マイナビのプレスリリース「2025年卒企業新卒採用予定調査」より
上図は株式会社マイナビが調査した各社の25年卒の新卒採用予定数です。採用予定数が前年並み、増やすと答えた企業が全体の約9割を占めており、採用予定数を減らす企業はごくわずかだといえます。
これまで2年連続で採用予定数を増やすと答えた企業が増えていましたが、25年卒は前年比で減少しているのが特徴です。これは採用充足率が年々低くなっているなかで、採用予定目標数をこれ以上増やせないと考える企業が増えていると想定できます。本来であれば採用予定数も増やしたいというのが本音でしょう。
採用充足率が低くなる傾向の25年卒では、量より質の採用活動に舵を切る企業が増えてくるかもしれません。また採用予定数を確保しにくくなるため、各社で採用活動が長期化する可能性もあります。
25年卒の採用活動方針はこれらの傾向を押さえて策定していくことが大切です。
各社の25年卒採用活動方針
画像引用：株式会社ディスコのプレスリリース 2025年卒・新卒採用に関する企業調査
厳しくなると予想される25年卒新卒の採用活動ですが、以下の活動方針を掲げる企業が増えています。
- 母集団の拡大
- 選考中や内定後の辞退防止
- 採用重点層への訴求
それぞれを掘り下げて確認していきましょう。
母集団の拡大
多くの企業が最も注力しているのが母集団の拡大です。母集団とは「自社に応募してくれる応募者の集団」のことを指します。つまり、母集団が少ない状態だと応募者が少なくなり、採用予定者が確保できない状態となるのです。少子高齢化が進む今日では、各社ともに母集団の形成が年々しにくくなっています。
テレビCMを行うほど知名度が高い企業であれば、母集団形成にそこまで苦労しないかもしれませんが、東証プライムに上場している企業でも、BtoB企業であれば学生からの知名度はそこまで高くないでしょう。中小・中堅企業の場合は、さらに知名度が低くなる傾向ですので、母集団の拡大が思うように進まないということもありえます。
採用活動のベースとなるのが母集団の拡大であり、効率的に拡大できるかどうかで採用活動の良否が決まると言っても過言ではないため、注力する企業が多いのは当然でしょう。
選考中や内定後の辞退防止
各社が採用活動で頭を悩ませているのが選考中や内定後における学生の辞退です。少ない新卒学生を多くの企業で取り合っている現状の採用競争では、新卒学生が複数の内定を獲得しています。そのため、せっかく内定を出しても学生に辞退されるというケースが以前よりも増えているのです。
学生に選考や内定を辞退されるとそれまでの苦労が水の泡になるだけでなく、採用計画を見直す必要が出てくるため、各社ともに辞退防止に注力しています。
最近では「オヤカク（親確）」という親に内定承諾の確認をすることが就活トレンドになっており、内定辞退の対策として親向けの企業説明会を実施する企業が増えているのが特徴的です。
学生は総合的な目で企業を見ているため、人事担当者だけでなく全社を上げてイメージの向上に努める企業が増えているといえるでしょう。
採用重点層への訴求
前述したとおり、企業の採用充足率は年々低下しており、採用予定人数を確保できない企業が増加しています。そこで各社が注力しているのが、採用重点層への訴求、つまり量より質の採用活動です。
以前は採用ナビサイトや大規模な会社説明会を活用して大人数向けに情報発信するマス型採用を行う企業が多かったですが、採用重点層への訴求を意識する企業が増えており、少人数または1対1で丁寧にアプローチする個別採用が主流となっています。
個別採用はターゲットを明確にして、一人ひとりと向き合う採用手法のため、人事担当者の工数が増加しますが、量を確保することが難しい今日の採用活動においては、合理的な手法だといえるでしょう。
採用重点層への訴求に各社が注力しており、採用手法もスカウト型のダイレクトリクルーティングが注目されています。
2024年4月からでも間に合う25年卒の採用活動方針
25年卒の採用活動方針を考えるのであれば、2024年4月からでも遅くありません。以下に2024年4月からでも対応できる採用活動方針を記載しますので、参考にしてください。
- 母集団の拡大に努める
- 学生との接点を大切にする
- 自社の魅力付けを徹底する
母集団の拡大に努める
前述したとおり、少子高齢化が進む今日では、新卒学生全体の数が減少しており、母集団の拡大を意識的に行わなければ応募者を集めるだけでも苦労する状況です。
25年卒の採用ルールは広報活動の開始が3月1日、採用選考活動開始が6月1日に設定されていますが、実態としてはインターンシップを通じて採用活動を行う企業が増えてきており、採用活動は早期化しています。
早期化する採用活動の中で母集団の拡大を行うためには、ポイントを押さえることが大切です。母集団の拡大を成功させるためには、以下がポイントとなります。
- 採用したいターゲットを明確にする
- ターゲットに合わせた手法を選択する
学生の多くはインターネットを活用して就活の情報収集を行っています。自社の採用サイトを充実させたり、SNSで情報発信をしたりすることで、母集団の拡大が期待できるでしょう。
学生との接点を大切にする
繰り返しになりますが、採用競争は年々激化しており、企業の採用充足率は年々低下しています。企業は学生を採用する立場ですが、「企業も学生に選ばれている」という意識を持つことが大切です。
学生から選ばれる企業になるためには、学生一人ひとりとの接点を大切にして自社への志望度を上げてもらう必要があります。学生との接点は企業説明会、エントリー、面接、内定後のフォローまで数多くあるのが特徴です。全ての接点を丁寧に行う意識を持つことが大切だといえるでしょう。
例えば、面接をして内定を出すまでは一人ひとり丁寧に接しても、内定を出した後の対応が雑になれば、学生は内定を辞退して他の企業に行ってしまうかもしれません。
学生との接点を大切にすれば、自ずと志望度を上げられます。人事担当者だけではなく、全社で丁寧な対応を心がけましょう。
自社の魅力付けを徹底する
学生が自社の選考や内定を辞退するのは、他社と比較して自社の魅力が劣っているためです。そのため採用活動方針には自社の魅力付けを徹底することを必ず盛り込みましょう。
自社の魅力付けは入社してからのアピールポイントを明確に打ち出すことが大切です。
- 入社1年目から海外出張できるチャンスがある
- 週休3日制を選択でき、ワークライフバランスが整った働き方ができる
- 多様な業種や業界に関われて、成長できる
上記はあくまで参考ですが、学生が入社してどのように成長していけるか訴求していくことがポイントとなります。
自社の魅力付けは学生一人ひとりに対して行うのが効果的です。例えば、早く成長したいAさんとワークライフバランスを大切にしたいBさんでは、魅力に感じるポイントが異なります。学生一人ひとりと向き合い、何に魅力を感じるのかを確認しておきましょう。
25年卒の採用活動方針策定のポイント
25年卒の採用活動方針策定のポイントは以下の3つです。
- 必要な人材像を明確に打ち出す
- 競合他社の状況を注視する
- 内定辞退を防ぐクロージングを重視する
それぞれのポイントを確認していきましょう。
必要な人材像を明確に打ち出す
少子高齢化で新卒学生自体が少なくなっているため、まずは応募者を集めようと考える人事担当者も多いでしょう。しかし、闇雲に応募者を集めても将来的に企業の戦力とならなければ意味がありません。まずは企業のビジョンに合わせて、どのような人材が必要か社内で検討することが大切です。
必要な人材像を打ち出すためには、ターゲットを設定して、ペルソナを設計していきましょう。
- ターゲット：性別や専攻など求める人材の層
- ペルソナ：性格や趣味趣向などパーソナリティの部分
ペルソナを設計することで、採用ブランディングがしやすくなります。新卒学生から選んでもらうためには、このブランド戦略が重要です。戦略がうまくいけば、当然ながら理想の人材を採用できる可能性も高まるでしょう。
◆採用においてのペルソナ設計のノウハウが知りたい方はこちら
競合他社の状況を注視する
理想の採用活動を実現するためには、競合他社の採用活動方針についても情報収集を行うことが大切です。競合他社の状況を注視しておけば、自社に入社してもらえるように差別化することもできます。
例えば、競合他社が内定辞退を防ぐために、社員との懇親会を行っているという情報を入手したとします。対抗するために、自社でも社員懇親会を開催するだけでなく、オンラインでも参加できる会社見学ツアーを企画するなど差別化していきましょう。他社との差別化は学生を通じて、情報発信される可能性もあります。そうなれば、自然と応募者が増える好循環を構築可能です。
競合他社の状況はアップデートされますので、常に情報収集をする姿勢が大切です。学生一人ひとりに合った魅力付けを行うためにも、他社情報も積極的に収集して、自社の特色を出していきましょう。
内定辞退を防ぐクロージングを重視する
選考を進めて内定を出しても学生が辞退してしまうと元も子もありません。内定辞退を防ぐためにもクロージングを重視することが大切です。
採用におけるクロージングとは、企業が学生に内定を出してから入社意思を固めてもらうまでのフォローのことです。クロージングが効果的にできていないと、学生が他社に流れてしまう可能性が高まります。
内定辞退を防ぐクロージングを効果的に行うポイントは以下のとおりです。
- 人事以外の部署にも協力してもらう
- 企業の将来性を打ち出す
- 学生が入社後に成長できる環境だとアピールする
自社の魅力付けと同じですが、内定辞退を防ぐクロージングでも学生一人ひとりと向き合うことが大切です。個別に対応することで、学生が何を考えているかわかるようになり、内定辞退を防ぐ糸口となるでしょう。
◆内定辞退を防ぐクロージングについて詳しく知りたい方はこちら
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25年卒の採用活動方針の策定は、2024年4月からでも間に合います。採用充足率が低下している今日では学生一人ひとりに合わせた対応がポイントです。
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