採用におけるクロージングで内定辞退を防ぐ！方法とポイントを解説

「昨年は内定辞退が多くて、採用予定人数を確保できなかった…。」とお困りではありませんか？

採用競争が激化している近年では、採用におけるクロージングがより重要となっています。

内定辞退を防いで無事に入社してもらうまでが採用活動であり、クロージング無くして採用活動の成功はあり得ません。

本記事では採用におけるクロージングについて、ポイントや内定辞退を防ぐコツなどをわかりやすく解説しています。内定辞退を減らしたい採用担当者は必見です。

採用におけるクロージングとは

採用におけるクロージングとは、企業が学生に内定を出してから入社意思を固めてもらうまでのフォローのことです。学生は複数の企業から内定を得ている場合が多く、クロージングがうまくできないと、学生は他社へ入社するために内定を辞退する可能性もあります。

近年では採用競争が激化しており、せっかく内定を出してもクロージングがうまくいかずに、理想の採用活動ができなくなっている企業も少なくありません。

内定辞退を防ぎ、入社の意思を固めてもらうためには採用におけるクロージングを徹底することが大切です。具体的な方法やコツを確認して実践していきましょう。

採用におけるクロージングの方法

採用におけるクロージングの主な方法には以下があります。

• 電話やメールなどの個別フォロー
• 人事担当者との面談
• 懇親会などイベントの開催

それぞれの具体的な内容を掘り下げて確認していきましょう。

電話やメールなどの個別フォロー

学生に内定を出した後は、電話やメールで個別フォローすることが大切です。学生は企業に対して不安や懸念点を抱いているから就活を継続します。内定後に企業からの連絡が途絶えて放置状態となると、不安が増幅するでしょう。

電話やメールでこまめに学生へ連絡することで、不安の原因を見つけることができます。それがわかれば、不安の軽減策を打つことが大切です。

例えば、会社の将来性に不安を感じているのであれば、会社のビジョンについて数字を交えて説明しましょう。学生が不安に感じることは人によって違うので、一人ひとりに寄り添う姿勢が大切です。

人事担当者との面談

電話やメールなどの個別フォローが基本ですが、定期的にリアルでの面談を設定してもよいでしょう。

学生を会社に呼び出しての面談となると、学生側も身構えてしまい、本音を引き出せない可能性もあります。おすすめなのはランチを一緒に取るなど、カジュアルな形での面談です。複数の学生と一緒にセッティングすることで、内定者同士が交流できる機会を作るのもよいでしょう。

リアルでの面談は学生の表情がよくわかります。電話やメールで感じ取れない雰囲気を確認することで、学生が会社に対して抱いている印象を感じ取りやすくなるでしょう。

懇親会などイベントの開催

社員との座談会や内定者同士の懇親会などイベントを開催することも、採用におけるクロージングでは重要です。

社員との座談会では、学生と近い年齢の先輩社員がどのように活躍しているのかがわかるので、学生が会社に入社した後のことをイメージしやすくなります。具体的な業務内容についても聞くことができるので、学生の不安を払拭しやすいイベントです。

内定者同士の懇親会では、実際に入社してから同期となる学生との交流で刺激を与えられます。将来の夢や会社に入ってしたいことなどを学生にヒアリングして、懇親会の最後に動画を流すなどのサプライズを行えば、入社の意欲を高められるでしょう。

採用におけるクロージングのポイント

採用におけるクロージングのポイントは以下のとおりです。

• 内定者の不安や懸念点を知る
• 入社後の働くイメージをつけてもらう
• 社員との交流を増やす

それぞれのポイントを確認していきましょう。

内定者の不安や懸念点を知る

内定者は会社に対して不安を感じるからこそ就職を継続しますし、不安が払拭されない限りは内定を辞退する可能性が高まります。つまり、内定者の不安や懸念点を知ることが採用におけるクロージングのポイントだといえるでしょう。

例えば、会社に入って早期から成長したいと考えている内定者がいるとします。この場合、入社後の業務内容がわからないと不安を感じやすいでしょう。対策としては、入社1～3年目の若手社員に協力してもらい、カジュアルな面談を設定することが挙げられます。入社してからのイメージを持ってもらい、入社後のミスマッチを防ぐことが大切です。

入社後の働くイメージをつけてもらう

実際に入社してからの働くイメージが湧かないと、内定者の気持ちがなかなか前向きになりません。この場合、オフィスや工場の見学会を行い、学生に数ヶ月後の自分が働いているイメージをつけてもらうことが大切です。

オフィスや工場の見学会で大切なのが、働いている社員が活き活きと働いているかどうかです。内定者は「会社の雰囲気と合うかどうか」を入社を決めるポイントにしており、雰囲気が良くない会社で働きたいと思う人はいないでしょう。

しかし、学生が見学に来るからと言って表面的に取り繕っても効果はありません。普段から活き活きと働ける会社づくりを社員一丸で進めることが大切です。

社員との交流を増やす

前述した通り、内定者は「会社の雰囲気と合うかどうか」を入社の決め手にしています。そのため、採用におけるクロージングの最大のポイントは社員との交流を増やすことです。先輩社員とのランチ会や座談会などのイベントで、内定者と社員の交流を増やすことで、肌で会社の雰囲気を感じ取ってもらえます。

社員同士がどのようなコミュニケーションを取っているかも、内定者にとっては大切な情報です。内定者には愛想よく対応していたとしても、社員同士での関係がぎくしゃくしていれば、内定者は不審に思います。日頃からコミュニケーションを円滑にして、良好な人間関係を築くことが大切です。

内定辞退を防ぐクロージングのコツ

内定辞退を防ぐクロージングのコツには以下があります。

• 人事以外の部署にも協力してもらう
• 企業の将来性を明確に打ち出す
• 成長できる環境とアピールする

それぞれの具体的な内容を確認していきましょう。

人事以外の部署にも協力してもらう

内定辞退を防ぐためには、人事以外の部署にも協力してもらい、歓迎ムードを作ることが大切です。

社員との交流会やオフィスや工場の見学会は、人事が主導して企画することがほとんどですが、受け入れる他部署と温度差があってはいけません。仮に受け入れ部署に情報が伝わっていない場合、通常業務に追われて内定者対応がうまくいかないこともあるでしょう。この場合、内定者が不安に感じる可能性が高いため、内定辞退のリスクが高まります。

内定辞退を防ぐために行なっているイベントが、逆にリスクになっては元も子もありませんので、他部署の協力は確実に得るようにしましょう。

企業の将来性を明確に打ち出す

会社の将来に不安を感じて内定辞退する学生も多くいます。このパターンの内定辞退を防ぐためには、会社のビジョンを数字などを使って明確に打ち出すことが大切です。

内定者は就活時に業界や企業研究を通して知識を蓄えていますが、競合や市場の情報をより詳しく知っているのは会社側だといえます。内定者が不安に思っていることをヒアリングした上で、会社の明るい未来を打ち出すことで、不安を払拭できるでしょう。

この場合、抽象的な表現をすれば逆に不安を増幅させてしまいます。データや数字を使ってロジカルに説明することが大切です。

成長できる環境とアピールする

学生の内定辞退を防ぐためには、入社する会社が成長できる環境だとアピールすることが大切です。年齢が近い社員との交流会を設けることで、働くイメージを内定者につけてもらいましょう。

社員との交流会では、具体的な業務内容に加えて、先輩社員がどのように成長していきたいか話してもらうのがおすすめです。実際に会社で働く先輩社員が描くキャリアパスを見せることで、内定者がよりリアルに働くイメージを持つことができるでしょう。

交流会の前に内定者の理想についてヒアリングしておくことも大切です。当然ながら理想と現実にはギャップがありますので、丁寧に説明することで入社後のミスマッチを防げます。

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