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「新卒で入社した人材の育成をしたい」「新卒入社した社員の人材育成をどうすればいいのかわからない」
そのように考えている採用担当者は多くいます。この記事では、新卒入社の社員の人材育成について解説します。
新卒入社の社員の人材育成は、個人に寄り添った対応が重要です。人材育成をする際に知っておきたい育成の種類の他、育成の進め方や注意点についても紹介します。
新卒入社の人材育成で意識したいポイント
新卒入社の社員を育成する際、まず相手を理解することを意識してください。相手の気持ちや考え方を理解した上でコミュニケーションを取ることが、最も大切です。
人材育成をする際は以下のポイントを意識しましょう。
- 相談できる機会を作る
- 同期や仲間と仕事をする空間を作る
- 上司の指導方法を厳しくしすぎない
相談できる機会を作る
新卒入社の社員は不安でいっぱいです。気軽に相談できる機会や場所を作るようにしましょう。普段の仕事の中でわからないことがあれば、すぐに聞ける体制を作っておいてください。
2023年卒の新入社員は、コロナ禍の影響もあってコミュニケーションが不足しています。相談の機会を意識して作ることで、不安解消に期待できます。リモート化・オンライン化が進んでいる企業も同様です。
ビジネスの基本は人と人との関わり合いなので、人材育成でも意識しましょう。
同期や仲間と仕事をする空間を作る
同期や仲間がいると刺激になり、モチベーションアップに繋がります。なるべく一緒に仕事をする空間を作るよう意識してください。
また、将来の幹部候補としても共に仕事をする空間を作ることは重要です。コロナ禍によるコミュニケーション不足によって、入社後に他者とのコミュニケーションを求めている傾向にあります。
お互いに成長していける空間を作ることは、企業にとってもプラスです。
上司の指導方法を厳しくしすぎない
無意識にやりがちなのが、指導方法です。特に、上司の指導方法が厳しくなりすぎないように気をつけましょう。
新卒入社の社員は、不安を抱えながら仕事をしてます。そのような状態で厳しくされると、早期退職に繋がる可能性があります。あまりにも厳しいと、わからない部分を質問できず大問題となる可能性も。
優しすぎるのも問題ですが、上司に気軽に質問できる空気作りを心がけましょう。
新卒入社の人材育成の方法
新卒入社の人材育成には、効果的とされる方法があります。定番の方法をしながら状況に合わせて変えていく方法が最も効果的です。
中でも定番となっている以下の3つの育成方法は、ぜひ取り入れてください。
- OJT
- Off-JT
- SD
OJT
OJTは、実務を通して仕事に必要なスキルを身につける手法です。仕事とセットで実施するため、業務に求められるスキルを習得できる点がメリットとなっています。即戦力を育てたい場合に活用したい人材育成です。
教えたことが行動として定着することもあって、多くの企業で実施されています。更に教える側の中堅社員の育成にも繋がります。双方にとって効果的な方法です。
一方で、属人化しやすい手法でもあります。指導する側の力量に依存してしまうため、教える側の選定が重要です。
現場で必要な知識以外の専門性も伸ばしにくく、専門性のある仕事であるほどメリットが大きい人材育成と言えます。
Off-JT
Off-JTは、研修や外部の教育研修など、実務以外の場で人材育成をする手法です。OJTと違い、一度に多くの新卒入社の社員に教育の機会を提供でき、以下のメリットもあります。
- 現場では得られないスキルや知識を身につけられる
- 参加者同士の交流ができる
これらの効果から、内定者研修で取り入れる企業も多くあります。
一方で、研修のために日程を開けておかなければいけません。研修中は人員不足となるため、現場との調整が必要です。
他にも研修所の手配や、遠方の交通費もかかります。手間・費用ともに負担のない範囲で実施しましょう。
SD
SDは、Staff Developmentの略でeラーニングやセミナー参加のことです。従業員1人1人に対して、仕事やキャリアに役立つ教育機会を提供する手法を指します。
従業員が自主的に行う場合が多いため、企業は受講料や書籍代を負担することがほとんどです。個人の趣味に合わせた人材育成であるため、成長の度合いに期待できます。興味のあることほど伸びしろは大きいでしょう。
一方で、結果は個人のやる気に左右されます。すぐに飽きてしまう性格の場合、長続きせず人材育成に繋がらない可能性があります。
新卒入社の人材育成の進め方
新卒入社の人材育成の進め方は、従来の社員育成と変わらず、ほとんど同じです。以下の流れで進めてください。
- 現状を把握する
- スキルマップを作成する
- 計画を立案する
Step1.現状を把握する
人材育成の前に、まず現状を把握します。社内の情報を集めて分析するところから始めましょう。どのようにアプローチすれば1番効果的なのかを決めるためです。
部門・年次・階層ごとにヒアリングすることで、必要な情報を集めやすくなります。一部の限定した人にだけヒアリングしないようにしましょう。
- 業務に必要なスキル
- 求められるスキル
これらがわかることで、人材育成で感じている課題が見えてきます。
同時に経営陣などの上層部に、今後の計画をヒアリングすることも重要です。将来を見据えて人材育成の計画を立てられます。
Step2.スキルマップを作成する
現状を把握できたら、次にヒアリングした情報を基にスキルマップを作成します。この際、ロードマップを描くイメージを持ちましょう。どのスキルがいつ必要なのかを可視化できます。
新卒入社だと、いつ何の研修を実施するのかがわかるため、Off-JTをする際の調整が簡単になります。人事異動や昇格・昇給といった場面でも活用可能です。
従業員側に提示すれば、自分の成長を見直すきっかけにもなります。
スキルマップは厚生労働省が「職業能力評価シート」として公開しているので、参考にしてください。
計画を立案する
スキルマップを作成したら、次は人材育成計画を立案します。スキルマップがあるため、簡単に作成できるでしょう。
必要なスキルを身につけられるように、最適な育成手段を選んでください。
この際、KPIも設定しておくことをおすすめします。具体的に設定しておくと、人材育成の評価と進捗が、よりわかりやすくなります。
KPIの設定方法については以下の記事で解説しているので、ぜひ確認してくださいね。
新卒入社の人材育成の課題
新卒入社の人材育成には、企業が直面する新卒社員ならではの課題があります。実施する際は、以下の3つの課題に多くの企業が直面しています。人材育成をする際は、意識しておきましょう。
- 時間・費用といったコストがかかる
- その場しのぎで終わりがち
- 早期退職に注意
時間・費用といったコストがかかる
新卒社員の人材育成は、教えることが多くあります。今まで1度も社会に出たことがないのですから、当然です。採用人数が増えれば増えるほど、大人数に対して人材育成を行わなければいけないためコストがかかります。
そのため、自社の社員の負担も考え、外部へ委託するといった適切な対応が求められます。中途採用には無いコストがかかる点は、注意しましょう。
その場しのぎで終わりがち
新卒のためにと考えて人材育成をしたものの、企業の自己満足で終わるケースが多々あります。このような、その場しのぎでとりあえず実施してしまうのは良くあることです。
とりあえず研修を実施して、課題をこなさせて終わるという状況では、研修をしても効果が表れにくいでしょう。
どのようすれば研修内容が身につくのかを考えた上で実行することが大切です。その場しのぎで終わらないよう、新卒入社の社員との向き合い方が試されます。
早期退職に注意
人材育成において、一人ひとりをなかなかフォローできない状況にいる場合、気をつけましょう。早期退職に繋がる危険性があります。
新卒入社した社員は、社会のことがほとんどわからない1年生です。社会人として何年も働いている人間には思いもよらない部分で、不安を感じることがあります。そうした場合に適切にフォローをしないと、不安から早期退職へと繋がる可能性も。
日々の業務に忙殺されるのではなく、採用担当者として採用後も目配り・気配りを怠らないようにすることが大切です。
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新卒入社した社員にとって、人材育成は大切です。時流によって新卒社員が求めているものが異なるため、採用担当者は彼らが不安を抱かないように最適な人材育成を実施しなければいけません。
人材育成は新卒社員に寄り添うことで、早期退職を防ぐ効果があります。早期退職で悩んでいるなら、実施を検討してみてください。
新卒入社の社員との関係性作りで不安な場合は、採用時にダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を導入してみましょう。採用前から真率さ社員と関係性を作れるため、入社後の人材育成をスムーズに進められます。早期退職を防ぐ効果にも期待できるので、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
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