「せっかく内定まで進んだのに辞退された」「内定辞退率を下げたいが方法がわからない」
売り手市場となった今、企業が抱える問題の1つに内定辞退率をどうやって下げるかがあります。数度の選考と面接を重ねて内定を出したのに辞退されると、企業として大きな痛手です。
内定辞退率を下げるには、企業側と内定者との信頼関係構築が重要となってきます。
本記事では内定辞退が起こる原因とその対策を詳しく解説しています。内定辞退率を下げることに成功した企業の事例も掲載していますので、内定辞退率に悩んでいる方の参考になるでしょう。
ぜひ採用活動の参考にしてくださいね。
内定辞退率は上昇傾向にある
2022年7月現在、かつてのような超売り手市場ではなくなったものの、売り手市場なのに変わりはありません。そのため、内定辞退率は上昇傾向が続いています。
更に優秀な学生だと複数の企業から内定をもらえることもあって、内定を辞退する確率は高いのが現状です。
コロナ禍によって有効求人倍率が下降気味とはいえ、改善する気配はまだありません。
企業によってはブランド力や知名度の無さで学生に選ばれない状況になりつつあります。
参考資料：就職みらい研究所「就職プロセス調査（2022年卒）」
内定辞退率を下げることに成功した事例2選
取り組みによって内定辞退率を下げた企業が多くあります。ここからは事例を元に2つ紹介します。学生に向けてのアプローチの参考になるでしょう。
- フクシマガリレイ株式会社
- ショーワグローブ株式会社
それぞれ事例別に詳しく解説します。
フクシマガリレイ株式会社
フクシマガリレイ株式会社では、コロナ禍になって上昇した内定辞退率に頭を抱えていました。個別面談などを実施して学生との関係性構築に励んだものの、効果が薄い状態でした。
自社では解決策を見いだせなかったことから、思い切って当事者である学生にヒアリングしたところ通常の求人サイトではなくスカウト型を主に使っていることがわかります。
そこで学生へ直接オファーできる『TECH OFFER』を導入し、採用方法をスカウト型へと移行します。すると、学生の属性がわかるようになり、採用がスムーズに進むように。
中には会う回数を減らしたのにも関わらずお互いの理解度が深まる状況すら作れました。
『TECH OFFER』では最初からマッチ度の高い学生に会えるため、通常の求人サイトよりも信頼関係の構築度が早く、結果的に効率的な採用が可能となった事例です。
ショーワグローブ株式会社
ショーワグローブ株式会社が抱えていたのは、学生からの知名度が低くアプローチし辛いというものでした。認知度が低いが故に内定辞退へと繋がっていたことから、認知度向上は急務です。
しかしそれも『TECH OFFER』を使って学生をスカウトするようになり、自動オファー機能を活用することになって大きく変わります。
今では選考に進む前に面談を行い、会社の説明や学生が希望する仕事・将来のビジョンをヒアリングし、選考へと進むようにしています。
企業からの一方通行ではなく、学生からも質問を通じてお互いを理解できる仕組みを構築したのです。
結果、選考まで名前すら知らなかった学生が、丁寧な対応によって企業へ興味を持ち内定へと進むことも増えました。
内定辞退率の低下を防いだ良い事例といえます。
内定辞退の原因5選
学生が内定を辞退するのにはちゃんと理由があります。採用側としてはその理由となる原因を知り改善することが内定辞退率を下げる第一歩となります。
企業によって抱える課題は様々ですが、共通するものとして以下の5つが考えられます。
- 他社の方が志望順位が高い
- 希望している条件を満たしていなかった
- 企業に持っていたイメージがズレている
- 連絡が遅い
- 面接官の印象が悪い
先に挙げた事例もこの中のいずれかに入っています。では、どのようなことなのか具体的に見ていきましょう。
他社の方が志望順位が高い
就職活動では複数の企業を受けるのは当たり前です。1人で数十社受けた経験がある方も多いのではないでしょうか。学生は希望の企業で採用されなかった場合を考えて、第2第3希望の企業にも応募しています。いわゆる滑り止めです。
その結果、全く志望していない企業にもとりあえず応募する場合が多々あります。
学生にとってそういった企業から内定をもらっても、あまり魅力を感じません。より希望に近い企業から内定をもらえば、そちらに就職を決めてしまう場合も多いのです。
志望順位が他社と比べて低いのは、内定辞退率に関係する大きな要因の1つと言えます。
希望している条件を満たしていなかった
様々な企業に応募している学生ほど、自分の待遇や仕事の内容など多くの企業を比較して入社するかどうかを決めています。
特に優秀な学生はシビアに見極める傾向にあります。
学生は基本的に面接までにある程度は企業研究をしてから臨みますが、実際に面接を体験した結果、自分の考えていたものとは違うと判断する場合があります。
これは第一志望であっても起こりうる現象です。
自分の考えていた条件とマッチしていないと判断された場合は、内定辞退へと繋がる大きな原因となります。
企業に持っていたイメージがズレている
学生のほとんどはこれまで社会に出て働いた経験がありません。そのため選考の中で企業に対して抱いていたイメージと実際に感じた印象で大きなズレが生じる可能性があります。
両方のイメージ間で大きなギャップが生じると、内定辞退へと繋がる可能性が大いにあります。入社意欲の低下は内定辞退に直結する問題です。
また同様に気をつけたいのが求人サイトの情報でしょう。あまり魅力的に書きすぎると選考時に大きなギャップを生みかねません。
学生を集めるはずが結果的に内定辞退を増やしてしまった、といったことになるので注意が必要です。
連絡が遅い
学生は1人で就職活動しているのではなく、同学年の友達と同じタイミングで就活をしていることがほとんどです。そのため企業からの連絡が友達よりも遅いと不安になる可能性があります。
「あいつはもう連絡をもらっているのに、こっちは連絡が全く来ない……」といった不安にかられ、他に内定をもらっている企業へと進むこともしばしばです。
内定が決まった場合は、迅速に連絡すると内定辞退率を下げることにも繋がります。
ただしあまりにも早すぎると逆に「本当に良かったのか?」と考える時間ができてしまうため、定期的に接触を取ってフォローしていくなどの対策が必要です。
面接官の印象が悪い
面接において面接官が企業の顔となるのは、学生でも中途採用でも変わりません。面接官の印象が悪いと、そのまま企業への印象も悪くなり結果として内定辞退に繋がるケースも多々あります。
面接官は面接時も丁寧な対応を心がけましょう。
また、面接と同様に注意したいのが会社訪問時の対応です。近年ではインターネットで企業の口コミ・評判を事前に調査している学生も多いため、悪い想像通りだとそのまま辞退されることもあり得ます。
内定辞退率を下げる対策5選
内定辞退率を下げるために企業が取れる対策はいくつかあります。一口に内定辞退といっても、辞退される理由は様々です。ここからは共通して打てる対策を5つ紹介します。
- スカウト型サービスを使う
- 信頼関係を構築する
- 選考プロセスを演出する
- 採用した理由を伝える
- 社内イベントなどを開催する
どれも比較的採用しやすい対策方法となっています。それぞれ具体的に見ていきましょう。
スカウト型サービスを使う
スカウト型サービス最大の魅力は、学生が選ぶ側であるという点です。採用側は従来の選考フローではなく、よりカジュアルな場所で面談し、直接熱意を伝えられます。
採用フローを見直し、学生を口説くことに重点を置くことで内定辞退率を下げる効果が期待できます。
スカウト型サービスは近年主流になりつつあるサービスなので、既に多くの企業が導入しているのが現状です。
従来の選考フローと並行して活用することで、内定辞退されることなく人材を確保しましょう。
信頼関係を構築する
採用担当者に対する不安や不信感は内定辞退に直結します。そのため、応募者との信頼関係構築は非常に重要です。
特に面接を含めた選考における態度やレスポンスの早さを意識すると良いでしょう。
応募者へ連絡する場合、メールや求人サイト経由だとどうしても時間がかかるため、LINE・ChatWorkのようなチャットツールを使うと迅速に連絡が取れます。
スマートフォンが主流となった現在において、メールよりも簡単に連絡が取れる手段は多く用意されています。
それらを活用し、信頼関係の構築に努めましょう。
選考プロセスを演出する
内定辞退率を下げるために応募者の心をつかむことが重要です。そのために選考プロセスを演出するのは良い効果を発揮します。
一番導入しやすく使いやすいのがストーリー性です。
例えば、画一的になりがちな面接の際の質問を、応答に深掘りして行うといった方法が効果的でしょう。二次面接を確実としているのなら、一次面接を関連付けながら二次面接をすると、応募者は自分に興味を持ってくれていると感じてくれます。
応募者にとって良き理解者となれば信頼関係の構築にも繋がります。人間誰しもが持つ「自分を知ってもらうと嬉しい」という心理を利用しましょう。
採用した理由を伝える
応募者になぜ採用したのかという理由をしっかり伝えることで、こちらの熱意が伝わります。
特に重要なのがどのような部分を評価したのか、という点です。評価されたポイントがわかることで、応募者は入社後のビジョンを浮かべやすくなります。
同時に自社が必要としている理由も伝えれば、入社を歓迎している姿勢を見せられます。
このように採用の理由を明確に伝えることはメリットばかりなので、オススメです。
社内イベントなどを開催する
新卒の場合、内定から入社までの期間が半年以上と非常に長くなります。その間に考えが変わり内定辞退となるケースがしばしばあります。
そのため定期的な連絡や、社員や同期との懇親会を開催して接触していくことが重要です。
つまり、内定者フォローをしなければなりません。内定候補者の持つ漠然とした不安を解消し続けることで、内定辞退率低下へと繋げましょう。
その際、以下のようなイベントが代表例です。
- 社内見学会
- 同期との懇談会
- 経営陣との交流会やセミナー
- 研修
- 体験入社・内定者限定アルバイト
学生のスケジュールを加味しながら開催すると効果的に左様してくれます。
内定辞退率を下げるなら『TECH OFFER』
有効求人倍率が下降気味とはいえまだ高い近年において、学生は複数の企業から内定をもらうケースが多くあります。そのため内定辞退率も高く、企業にとって悩ましい問題の1つです。
内定辞退の原因には、学生の希望や条件を満たしていなかったり、企業へのイメージと違っていたりといったミスマッチが理由として考えられます。
そのため採用側としては学生との信頼関係構築や内定者フォローを実施しなければなりません。
中でも内定辞退を避けたい企業にオススメなのが、スカウト型の求人サイトです。自社に合った人材をスカウトできるため、選考から内定まで応募者に沿った対応ができ、内定辞退率を下げることにも役立ちます。
『TECH OFFER』では企業に沿った人材を採用するためにスカウト型のサービスはもちろん、自動オファー機能を活用することで効果的なアプローチが可能です。内定辞退率を下げたいと考えている方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
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