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近年、新卒採用でも導入されるようになった「ダイレクトリクルーティング」。「従来の採用方法がうまくいかない」「ダイレクトリクルーティングを試してみたいけど不安」などのお悩みを抱えている担当者の方も多いのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングには優秀な学生にアプローチできたり、採用活動を効率化できたりと、さまざまなメリットがあります。
本記事では、ダイレクトリクルーティングサービスを展開している『TECH OFFER』が、新卒ダイレクトリクルーティングのメリットについて解説します。新卒採用でお悩みの方はぜひご覧ください。
新卒ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは企業が求職者に直接アプローチする手法です。これまでは企業が求職者からの応募を待つ「待ちの採用活動」が主流でした。
しかし少子高齢化、売り手市場などが要因となって採用難易度が高まるにつれて、企業が求職者に能動的に働きかける「攻めの採用活動」が普及しています。
一般的に中途採用で利用されていた採用手法でしたが、採用競争の激化にともない、新卒採用でも導入されるようになりました。
新卒ダイレクトリクルーティングが注目される背景
新卒採用でも導入されるようになったダイレクトリクルーティング。
ダイレクトリクルーティングが求められる背景には、以下のような理由があります。
- 就職活動の早期化・売り手市場による採用難易度の高まり
- 採用手法のオンライン化
- 採用手法の最適化
就職活動の早期化・売り手市場による採用難易度の高まり
早い段階で内定を持っていたり、1人の学生が複数の内定を持っていたりと、就職活動の早期化・売り手市場によって採用難易度が高まっています。従来の待ちの姿勢では優秀な学生を採用することが難しくなったため、攻めの採用手法が求められています。
採用手法のオンライン化
コロナによって、採用活動のオンライン化が進みました。効率的に採用活動がおこなえるようになった反面、オンラインで従来の採用活動をおこなっても学生の意欲を高めづらいというデメリットがあります。
学生の意欲を高めるためには企業と学生の接点強化が効果的です。そのため、個々にアプローチできるダイレクトリクルーティングが注目を集めています。
採用手法の最適化
就職活動の早期化・売り手市場によって、効率よく効果的な採用活動をおこなうことが求められています。待ちの採用手法だと採用までに時間がかかったり、人材紹介サービスだと採用時の1人当たりの単価が高くなったりとさまざまな懸念点があります。採用手法を最適化するために、ダイレクトリクルーティングが求められているのです。
新卒ダイレクトリクルーティングのメリット
新卒採用でも活用されるようになったダイレクトリクルーティングですが、どのようなメリットがあるのでしょうか。
ダイレクトリクルーティングを導入するメリットには、以下が考えられます。
- 自社に合った優秀な学生にアプローチできる
- 良質な母集団を形成できる
- 潜在層にもアプローチできる
自社に合った学生にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングでは、企業がデータベースから自社に合った学生を検索し、オファーを送ります。企業が採用したい学生を探してオファーを送るので、自社に合った学生にアプローチできます。またこれまで応募が少なかった属性の学生に対しても、企業から働きかけることが可能です。
良質な母集団を形成できる
従来の採用手法では求職者が応募するため、企業が母集団の質をコントロールすることはできませんでした。
一方ダイレクトリクルーティングでは企業が学生を選定するため、母集団形成の段階で学生をスクリーニングできます。またアプローチ数を増やすことで、母集団となる学生数を予想できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを活用することで「面接してみたら採用したい学生が少なかった」「母集団が少なく、目標採用人数に到達しなかった」という事態を防ぐことが可能です。
潜在層にもアプローチできる
従来の採用手法では、知名度が高い会社や条件が良い会社に注目が集まりやすい傾向がありました。ダイレクトリクルーティングでは企業からアプローチできるため、企業のことを認知していない学生にもアプローチできます。
また学生の専攻や属性を見てアプローチするため、潜在層であっても志望度が高まりやすいことがあります。中小企業やベンチャー企業でも活用しやすい採用手法です。
新卒ダイレクトリクルーティングのデメリット
さまざまなメリットがあるダイレクトリクルーティングですが、デメリットもあります。
ここでは新卒ダイレクトリクルーティングのデメリットを解説します。
- 担当者の業務負担が大きい
- ノウハウやスキルが必要
担当者の業務負担が大きい
ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う学生の検索、スカウト文の作成、日程調整などを既存の業務と並行しておこなう必要があります。一人ひとりに合わせたコミュニケーションが求められるため、工数がかかりやすいです。
ノウハウやスキルが必要
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の志望度に合わせて訴求方法を変更したり、個々にコミュニケーションを取って関係性を築いたりする必要があります。効果的なアプローチスキルやノウハウはすぐに身につくものではないため、中長期的な取り組みが必要です。
新卒ダイレクトリクルーティングの成功事例
ここでは新卒ダイレクトリクルーティングの成功事例を紹介します。
- 学生の特徴をふまえたオファーで応募を獲得【株式会社テンダ】
- 学生とのコミュニケーションツールとしても活用【ケイミュー株式会社】
学生の特徴をふまえたオファーで応募を獲得【株式会社テンダ】
エンタープライズ事業、コンシューマー事業をおこなう株式会社テンダ。企業認知度があまり高くなく母集団形成に課題を感じていたため、ダイレクトリクルーティングを導入しました。
ダイレクトリクルーティングを活用したことで、新たに始めた理系新卒採用でも自社に合った学生を採用することに成功。学生の研究内容はもちろん、希望職種や業界など、学生がやりたいこともふまえてアプローチすることで採用につなげることができました。
| ▼課題・企業認知度が高くなく、母集団形成に苦戦していた ▼施策・ダイレクトリクルーティングを導入 ▼効果・未経験だった理系新卒採用に成功・自社と親和性の高い学生からの応募を獲得 |
出典：希望人材の採用に成功～テンダについて知らなかった学生との出会い
学生とのコミュニケーションツールとしても活用【ケイミュー株式会社】
屋根材や外壁材の研究開発から販売までおこなうケイミュー株式会社。ターゲットとなる工学的な要素をもった学生の採用に苦戦しており、従来の採用手法では効果が期待できませんでした。
採用手法を改善するため、ケイミュー株式会社ではダイレクトリクルーティングを導入。オファーに反応があった学生に対して個別に説明会や面接をおこなうなど、コミュニケーションツールとして活用しました。
その結果、これまで接触できていなかった地方の学生と出会うことができ、新しいターゲット層の開拓につながりました。
| ▼課題・ターゲットとなる工学系の学生採用に苦戦・業界自体の認知度も低く、従来の採用手法では効果が期待できなかった ▼施策・ダイレクトリクルーティングの導入 ▼効果・学生との接触が増え、新しいターゲット層の開拓につながった |
出典：新たなターゲット層の獲得に成功！学生との相互理解にも貢献
新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。
- 特別感のあるスカウトを送る
- 細やかなコミュニケーションをとる
- 中長期的に取り組む
それぞれくわしく見ていきましょう。
特別感のあるスカウトを送る
「自分に対して興味を持ってくれている」と感じるオファーをもらうと企業に対して好感を抱くことが多くあります。当たり障りのない文面では、他のオファーに埋もれてしまったり、興味を持たれなかったりと効果が期待できません。
候補者のプロフィールを見て、共感した部分や魅力的な部分を示してオファーを送るようにしましょう。
細やかなコミュニケーションをとる
オファーを送る学生の志望度はさまざまです。企業のことを認知している場合もあれば、全く認知していない場合もあります。
オファー時の志望度が高くなくても、スカウト後の対応次第で興味を持ってくれることもあります。自社の魅力を丁寧に伝えたり、チャットなどで細やかなコミュニケーションをとったりすることで、良い関係性を築けるでしょう。
中長期的に取り組む
ダイレクトリクルーティングは潜在層にアプローチできる分、効果が出るまでに時間がかかることもあります。また一人ひとりとコミュニケーションを取り、信頼関係を築く必要があります。
伝わりやすいメッセージ内容や送信するタイミング、候補者の特徴などノウハウの蓄積には期間が必要です。中長期的に取り組むことで、採用の精度を高められるでしょう。
新卒ダイレクトリクルーティングなら『TECH OFFER』
採用活動に割けるリソースが少ない場合、オファー作成や日程調整など工数の多さがネックとなり、ダイレクトリクルーティングの導入を踏みとどまってしまうこともあるのではないでしょうか。
そのような場合におすすめなのが、ダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』です。「キーワードで候補者を選出」「半自動でオファーを送れる」「『TECH OFFER』の担当者が設計・運用をサポート」などの特徴があり、工数を押さえてダイレクトリクルーティングを活用できます。
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