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新卒採用においては、ナビサイト、インターンシップ、ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな採用手法が活用されています。
近年では売り手市場とそれに伴う採用手法の多様化を背景に、採用コストをどのように最適化するかが重要なテーマとなっています。
その中で、採用コスト最適化の指標のひとつである「採用単価」は、採用手法の選び方や採用プロセスの設計、社内リソースのかけ方によって大きく変動します。
そのため、自社の採用課題や採用方針に合わない手法を選択してしまうと、結果としてコストが膨らんでしまう可能性もあります。
採用単価を適切にコントロールするためには、採用単価の考え方や相場を正しく理解したうえで、採用手法やサービスを見直していくことが重要です。
本記事では、新卒採用における採用単価の基本から相場感、採用単価を最適化するための具体的な方法について解説します。
採用単価とは？
採用単価の定義
採用単価とは、1名の採用にかかった総費用を示す指標です。
採用活動には広報、接点構築、選考、面談、内定者フォローなど多くの工程が存在するため、費用がどこで発生しているかを可視化することが重要です。
採用工程ごとの費用を把握することで、現在の採用プロセスのどこに無駄があるのか、またどの施策の費用対効果が高いのかを判断しやすくなります。
これらの費用は、主に外部コストと内部コストの2つに分類され、これらを合算したものが最終的な採用単価となります。
外部コスト
外部コストとは、社外サービスの利用により発生する費用のことです。新卒採用においては、主に以下のような費用が該当します。
- ナビサイト掲載料
- 人材紹介会社への紹介料
- ダイレクトリクルーティング（スカウト）費用
- 合同説明会・採用イベントの参加費
- 採用広報（採用サイト・動画制作など）
相場感として、ナビサイトの掲載費用は30万〜150万円程度が一般的で、掲載枠の拡張や特集枠などのオプションを追加すると、一般的な費用相場を超えるケースもあります。
また、スカウト型の採用手法を導入する場合、年間利用料として50万〜150万円程度が発生するケースが多く、送信数や機能によって費用が変動します。
このように、外部コストは採用チャネルの選択や組み合わせによって大きく変動します。
利用サービスが増えるほど費用は積み上がり、結果として採用単価の上昇につながります。
内部コスト
内部コストとは、採用活動を進めるうえで、企業内部で発生する人件費や運営にかかる費用のことです。
外部サービスの利用料のように目に見えにくいものの、採用単価に大きく影響します。
具体的には、以下のようなコストが含まれます。
- 採用担当者の人件費
- 面接官や現場社員が面接に参加する工数
- 説明会や選考の企画・運営にかかる時間
- インターンシップの準備・運営コスト
- 内定者フォローや連絡対応にかかる工数
特に新卒採用では、説明会や面接の回数が多くなりやすく、売り手市場の影響で面談対応や内定者フォローが長期化する傾向があります。
その結果、採用担当者や現場社員の稼働が増え、内部コストが積み上がりやすくなります。
内部コストは金額として把握しづらいため採用単価の計算をする際には概算で算出されることもあります。
一方で、具体的な金額を出しにくい分見落としがちですが、採用フローの見直しや工数削減によって改善余地の大きい領域でもあります。
採用単価の計算式
採用単価は、採用活動にかかった外部コストと内部コストの合計を、実際に採用できた人数で割ることで算出します。
採用単価 ＝（外部コスト ＋ 内部コスト）÷ 採用人数
例えば、新卒採用において以下のようなコストが発生したとします。
- ナビサイト掲載費用やイベント参加費などの外部コスト：300万円
- 採用担当者の人件費や面接対応などの内部コスト：100万円
- 採用人数：4名
この場合の採用単価は、（300万円＋100万円）÷ 4名 ＝ 100万円
となり、新卒1名あたりの採用単価は100万円です。
採用単価を算出することで、
「どの採用手法にどれくらいコストがかかっているのか」
「採用人数に対して費用が適切か」
といった点を客観的に判断しやすくなり、 採用活動全体の費用対効果を見直す指標として活用できます。
新卒の採用単価の相場は？
新卒の平均採用単価
株式会社マイナビが実施した調査「2024年卒 企業新卒内定状況調査」によると、
2024年の新卒採用における採用単価の平均値は56.8万円でした。
上記のアンケート調査に回答した企業のうち、上場企業の新卒採用単価の平均値は49.0万円。
非上場企業の新卒採用単価の平均値は57.5万円でした。
出典：株式会社マイナビ「2024年卒 企業新卒内定状況調査」
理系新卒の平均採用単価
このように、新卒採用全体の平均値を見ると50万円台が一つの目安となります。
ただし、理系新卒に限って見ると100万円以上120万円未満を中心に分布していることから、文理で採用単価には明確な違いがあることがわかります。
専門性の高い人材を対象とする理系採用では、インターンシップの実施や早期接点の確保、採用広報への投資などが増え、全体平均と比べて採用単価が高くなりやすいです。
一方で、採用活動の経験値やノウハウの蓄積、複数年にわたる採用活動を通じた効率化が進んでいることで、必ずしも高いコストをかけずに理系新卒を採用できている企業もあります。
このように、新卒の採用単価は一律ではなく、採用人数や企業規模、採用プロセスの設計によって幅が生じていることがうかがえます。
企業の理系新卒の採用活動について詳しく知りたい方は、こちらのデータも参考にしてください。
新卒の採用単価を削減する3つの方法
新卒の採用単価を下げるためには、単純にコストを削るのではなく、採用プロセス全体を見直し、費用対効果を高める視点が重要です。
ここでは、採用単価の最適化につながる3つの具体的な方法を紹介します。
採用チャネル・手法の最適化
採用単価が高騰する要因の一つに、
目的が整理されないまま、複数の採用手法やサービスを併用しているケースがあります。
ナビサイト、合同説明会、インターン、スカウトなどを並行して実施すると、外部コストが積み上がりやすくなります。
重要なのは、「どの採用チャネルが、自社の求める学生に最も届いているのか」を整理することです。
母集団の量を増やすこと自体が目的になってしまうと、結果として選考工数が増え、採用単価の上昇につながります。
自社が求める学生像に対して、本当に効果のある採用手法・サービスに絞り込むことが、採用単価最適化の第一歩となります。
採用プロセス・工数の最適化
採用活動では、説明会対応、面接調整、選考連絡など、多くの社内工数が発生します。
これらの内部コストは目に見えにくいものの、採用単価に大きく影響します。
例えば、
- 面接回数が多すぎる
- 選考フローが複雑
- 日程調整に時間がかかっている
といった状況では、採用担当者や現場社員の稼働が増え、内部コストが積み上がりやすくなります。
選考フローの簡素化や、ツールを活用した業務効率化を進めることで、内部コストを抑えながら、採用単価の改善につなげることができます。
採用開始時期の調整
近年は採用活動の早期化が進み、低学年向け施策や長期インターンへの投資が増えています。
しかし、早期施策を増やしすぎると、その分コストや工数が膨らみやすくなります。
自社にとって適切な採用開始時期や接点の持ち方を整理し、必要以上に長期化していないかを見直すことが重要です。
採用単価を下げる際の注意点
採用単価の最適化は重要ですが、単にコストを削ることだけを目的にしてしまうと、かえって採用がうまくいかなくなるケースもあります。
ここでは、採用単価を下げる際に注意すべきポイントを解説します。
コスト削減だけすると採れなくなる
採用単価を下げようとするあまり、採用手法やサービスを極端に減らしてしまうと、必要な母集団を形成できず、結果的に採用人数が確保できなくなる可能性があります。
特に新卒採用では、学生との接点そのものが不足すると、企業を知ってもらう機会を失ってしまいます。コスト削減は重要ですが、採用に必要な最低限の投資は維持する視点が欠かせません。
費用対効果の確認
採用単価を判断する際は、単純な金額の大小だけでなく、その費用でどのような成果が得られているかを確認することが重要です。
例えば、コストはかかっていても、内定承諾率や定着率が高い採用手法であれば、長期的には費用対効果が高いといえます。「安いか高いか」ではなく「見合っているか」という視点で評価することが大切です。
コストを削減すること自体を目的にするのではなく、採用目標の達成につながっているかという視点で、施策全体を見直すことが大切です。
採用～育成まで一貫して見る
採用活動は、入社がゴールではありません。
入社後の育成や定着まで含めて考えることで、採用単価を正しく捉えることができます。
早期離職が続くと、同じポジションを再び採用する必要が生じ、結果として採用コストは大きく上昇します。
そのため、採用と育成を切り離さず、一体で捉える視点が重要です。
定着まで一貫して見る際に、採用現場では下記の点に注意すると良いでしょう。
採用基準の整理
採用基準が曖昧なまま採用活動を行うと、母集団の質が悪化し歩留まり率も低下することで、結果として採用コストが増加します。
自社が本当に必要としている人材要件を整理し優先順位を明確にすることで、採用単価の抑制につながります。
学生の企業理解促進
早期離職のリスクを抑えるためには、採用時にいかに学生に自社で働く姿やキャリアを想像してもらえるかが重要となります。
入社後のミスマッチの原因には、思っていた職務と違ったり職場の人間関係が合わなかったりといったものがあります。
これらの要因に対しては入社前のすり合わせで防げるものも多く、学生が納得したうえで入社することが結果として採用コストを下げることにもつながります。
まとめ
新卒の採用単価は、採用手法や企業規模、採用プロセスの設計によって大きく変動します。重要なのは、単純にコストを削減するのではなく、自社にとって最適な採用の形を見つけることです。
採用単価を可視化し、外部コスト・内部コストの両面から見直すことで、費用対効果の高い採用活動を実現しやすくなります。
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新卒採用における採用単価は、利用する採用手法やサービスの選び方によって大きく変わります。
特に、近年の売り手市場では母集団を広く集めるだけの採用では、選考工数や外部コストが膨らみ、結果として採用単価が高騰しやすくなります。
こうした課題に対して有効なのが、企業が学生に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングです。
あらかじめ条件を設定し、求める学生に絞ってアプローチできるため、効率的な新卒採用を進めることができます。
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