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多様化が進む新卒採用では、「いつから何を進めればよいのか分からない」という声も多く聞かれます。
本記事では、27・28年卒に向けた効果的な採用スケジュールを分かりやすく解説します。
就活解禁時期や最新トレンドに触れつつ、政府主導ルールへの移行や採用直結型インターンシップ解禁など、近年の動向を踏まえた進め方を紹介します。
また、企業形態ごとのスケジュール例に加え、前年度の振り返りや競合調査など、採用活動を効率化するポイントも解説します。
新卒採用の全体像をつかみたい方は、ぜひご覧ください。
新卒採用の基本的なスケジュール
政府主導のスケジュールとは
従来、「就活ルール」と呼ばれる就職活動の基本スケジュールは日本経済団体連合会（経団連）が定めていましたが、近年は政府主導へと移行しています。
政府主導の就職活動スケジュールに沿った場合の基本的な採用スケジュールは以下の表の通りです。
このように、新卒採用の情報解禁日は大学3年生の3月1日とされているものの、政府が発表した解禁日などを守らなくとも、厳罰がないため、多くの企業はこの解禁日より前に採用活動を開始しているのが実態です。
就職活動の早期化
この背景には、「新卒人口の減少」と「インターンシップ制度の改正」という2つの要因が挙げられます。
少子高齢化に伴う新卒人口の減少は、22歳人口の減少による人材供給不足を招き、採用市場の競争を一層激化させました。実際に、マイナビの調査では2026年卒の採用充足率が過去最低となっています。
その中で、「インターンシップ制度の改正」により、それまで禁止されていたインターンシップで得た学生情報の採用活動への利用が認められるようになりました。
これに伴い、企業はインターンシップを通じて早期から優秀な学生と接触し、囲い込みをかける動きを強めています。
その結果、就職活動の早期化が一層進む現状となっています。
出典：就職プロセス調査（2026年卒）「2025年12月1日時点 内定状況」 ｜株式会社インディードリクルートパートナーズ リサーチセンター
このような早期化の流れは、学年が切り替わる4月1日時点での内定保有率にも表れています。
13年卒では13.6％にとどまっていましたが、26卒では61.6％に達しており、選考の開始時期や内定出しのタイミングが大幅に前倒しで進む状況となっています。
就職活動の早期化に伴う、早期選考についてより詳しく知りたい場合は下記の資料も参考にしてみてください。
採用スケジュールを策定する前の準備
採用目標と採用したい学生像の設定
まず押さえるべきポイントは、採用目標と求める人物像を明確にすることです。
採用目標とは「いつまでに何人採用するか」を指し、中長期的な事業計画をもとに、現在の人員構成や必要なスキルを踏まえて算出します。
そのうえで、求める人物像を具体化します。
新卒採用では、実務スキルだけでなく、今後の成長意欲や主体性などのポテンシャルを評価することが多いため、「どのような成長余地を持つ人材を採用するのか」を言語化し、関係者間で共有しておくことが重要です。
学生像や採用ペルソナを設定したい方は下記の資料も参考してください。
社内体制の調整
スケジュール作成の前に、社内の「受け入れ体制」が十分に整っているかを確認する必要があります。
特に中小企業では、面接官の確保や評価体制の準備が遅れ、採用活動全体が遅延するケースが目立ちます。
まず、面接を担当するメンバーの選定、評価基準の統一、フィードバックの方法、そして稟議・承認フローを事前に整理しておきましょう。
また、繁忙期などの社内スケジュールとの兼ね合いも確認し、無理のない計画を立てることがスムーズな採用活動につながります。
オンライン環境の整備
近年、オンラインでの採用活動が普及し、学生の利便性向上や企業側のコスト削減に繋がっています。
オンライン活用は学生との接点拡大に有効で、母集団形成にも直結します。
採用スケジュールを設計する際は、オンラインと対面を組み合わせた柔軟な選考フローを検討することが重要です。特に、オンライン選考の範囲を明確にし、使用するツールや通信環境の整備、面接官の対応ルールの策定・教育など、事前準備をしっかり行う必要があります。
また、学生の多くはオンラインと対面を併用した「ハイブリッド形式」を望む傾向もあり、説明会はオンラインで面接は対面といった方法が効果的です。
オンラインを活用することで、遠方や海外在住の学生へのアプローチも可能になります。
他社動向のチェック
他社の採用動向を把握することは、自社の採用計画を最適化するうえで重要です。
大手企業や競合の開始時期・選考方法を確認することで、自社のスケジュール設計に活かせるほか、選考日程の重複回避や、大手の選考に落ちた学生を取り込む戦略も立てやすくなります。
特に、人気のある競合企業のスケジュールは採用学生の動きに大きく影響するため、自社の強みを活かせる時期にイベントや選考を配置することが重要です。
例えば、競合より早い時期にインターンを実施したり、選考時期をずらして重複を避けることで、学生との接点拡大やエントリー機会の確保につながります。
採用チャネルの検討（ナビ／ダイレクトリクルーティング／人材紹介）
スケジュールを立てる前に、ナビサイト、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用といった各採用手法の特徴と役割を正しく理解しておくことが重要です。
ナビサイトは幅広い学生に情報を届けられるため、母集団の「量」を確保する手段として効果的です。
一方、ダイレクトリクルーティングは、自社との相性が良い学生に的確にアプローチでき、母集団の「質」を高めるのに適しています。
また、リファラル採用は、自社の認知が届きにくい層にもアプローチできる補完的手法として機能します。
これらの手法は単に実施するだけでなく、採用の目的や時期に合わせて組み合わせて活用することで、より高い効果を生み出します。
新卒採用スケジュールの詳細と各時期の取り組みポイント
社内の受け入れ体制を調整した後は、スケジュールに沿って具体的な準備を進めていきましょう。
ここでは早期選考を実施するケースに合わせた準備のポイントをご紹介していきます。
学生へのアプローチ準備期（採用戦略の立案～夏季イベント準備）
・入社年度3年前の10～12月（28卒の場合：2025年10～12月）：採用チームの立ち上げ・採用戦略立案
大手志望の学生が本格的に動き出す前の貴重な準備期間です。
この時期に採用責任者の選任、各部署からの要員ニーズヒアリング、ターゲット人材像の明確化、競合他社の動向分析を行い、採用活動の基盤を固めます。
従来のスケジュールを超えた長期戦略を立案できれば、優秀層の獲得競争で優位に立つことが可能です。
各部署との調整を密に行い、現実的な計画を作成することが成功の鍵となります。
・入社年度2年前の1月～5月（28卒の場合：2026年1～5月）：夏季インターン準備・募集／企業説明会準備・実施
学生の業界研究や就活準備が加速する前に、夏インターン・企業説明会、採用サイトの準備を進めます。
この時期の活動は母集団形成の起点となります。社内体制の整備も並行して進め、夏季インターン以降に向けた基盤を築くことが重要です。
採用前期（夏インターンシップの実施～本選考への母集団形成）
・入社年度2年前の5〜8月（28卒の場合：2026年5～8月）：前年度の分析とインターンシップの実施／広報準備
学生との接触が増え始め、データが蓄積してくるタイミングになります。前年度（この場合27卒の夏インターンデータなど）との比較を逐次行うことで、その年の傾向把握や軌道修正ができ最終的な採用の成果改善につながります。
また、学生が企業の具体的な情報収集を始める早期選考の時期に間に合うように、広報の準備を進めておきます。
webコンテンツの準備にも時間がかかりますが、特にパンフレットなどの制作物は2~3か月かかることもあるため早めに準備を行うと良いでしょう。
・入社年度2年前の9～11月（28卒の場合：2026年9～11月）：企業ブランディング／エントリーに向けた情報提供
秋冬のインターン実施と並行して、選考に向けた求人サイトやパンフレット、説明会の準備を進めます。
学生は夏季インターンが終了した段階から、エントリー企業を絞り込む傾向があるため、企業理解に必要な情報と情報提供の場を整えておく必要があります。
下記のデータは、理系学生におけるアンケートデータですが、12月までには75％以上の学生が選考エントリー企業を絞り込んでいるというデータもあります。
また、企業情報の発信にはInstagramやX、noteなどのデジタル中心のブランディングが不可欠です。
コンテンツとしては社員紹介や社風、福利厚生など、令和の学生に響く魅力を訴求しましょう。
採用後期（早期選考～内定者フォロー施策）
・入社年度2年前の12月～入社年度1年前の2月（28卒の場合：2026年9～2027年2月）：早期選考／本選考への母集団形成
この時期は採用活動に向けた最終調整の期間です。採用スケジュールを確定し、面接官を担当する社内メンバーの予定や面接会場の確保を行います。
また、各部署で採用したいより細かい人材像や必要人数の最終チェックもこの時期に行います。
・入社年度1年前の3月～5月（28卒の場合：2027年3月～5月※27卒の場合は2026年）：採用活動の本格スタート
応募状況や選考状況を確認しながら、エントリーを増やすために企業側からも積極的にアプローチを行いましょう。
応募者が少ない場合は、採用ページのアクセス状況を確認し、必要に応じて改善を行うことが重要です。
また、広報活動の効果もチェックし、学生への個別対応等も欠かさないようにしましょう。
・入社年度1年前の6月～9月（28卒の場合：2027年6月～9月※27卒の場合は2026年）：内定者フォロー
売り手市場で複数内定を持つ学生が増える中、入社意欲の維持や辞退防止には、早期から継続的にコミュニケーションを取ることが欠かせません。
懇談会や社員面談などを通じて不安を解消し、入社への期待感を高めることが重要です。
内定者フォローについて詳しく知りたい方は下記の記事も参考にしてください。
企業種別の採用スケジュール例
2028年卒の新卒採用スケジュールを想定した場合における、
「大手企業」「中小企業」「外資系企業・スタートアップ」3つの区分ごとの特徴や進め方を解説します。
大企業における採用スケジュール
- インターンシップ：2026年6月～2027年2月
→ 早期から自社と相性の良い学生を見極め、インターン経験を通じて本選考で優先的にアプローチできるタレントプールを形成することが重要です。
- 会社説明会・広報：2026年10月～2027年5月
→ コーポレートと採用のブランディングを連動させ、「何をする会社か」と「なぜここで働く価値があるか」を一貫したメッセージで伝えることが重要です。早期選考も考慮し、エントリーが開始する前には会社情報が伝わるコンテンツを揃えておきます。
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：2027年6月～2027年9月
→ インターンで得た評価データと選考での情報を統合し、データドリブンに合否判断を行うことで、
ミスマッチを減らしつつ採用効率を高めることがカギとなります。
また、政府主導のスケジュール上は本選考は6月からとなっているものの、実際は3月やそれより前から実施されるケースも多いです。
- 内定通知：2027年10月〜
→ 内定出しのタイミングを競合より遅らせない一方で、内定後フォローを計画的に設計し、辞退防止と入社後の定着を見据えた関係性づくりを行うことが重要です。
実質的な内定出しについては「内々定」や「最終面接合格」といった形で、10月よりも早い1月や3月の段階で出すことが多いです。会社の方針とすり合わせながら学生への伝え方を考える必要があります。
中小企業における採用スケジュール
- インターンシップ：2026年6月～2027年2月
→ 早期から学生と継続的な接点を持ち、自社と相性の良い人材を見極めて春・秋の内定出しにつながるタレントプールをつくることが重要です。
①春採用（春の内定出し）
- 会社説明会・広報：2026年12月～2月
→ 大手よりもターゲット学生にピンポイントで情報発信を行い、「学生個々人に合わせた動きができる企業」として認知を高めつつ、中小企業ならではのフットワークの軽さや強みを明確に訴求することが有効です。
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：2027年2月～4月
→ 選考フローをコンパクトかつスピーディに設計し、一人ひとりと丁寧に向き合うことで、大手との差別化と志望度の引き上げを図ることが大切です。
- 内定（内々定）通知：2027年4月頃〜
→ 意思決定を素早く行い、早期内々定ときめ細かなフォローで「安心して入社を決められる会社」という印象を与えることが重要です。
②秋採用（秋の内定出し）
- 会社説明会・広報：2027年6月～8月
→ 春採用で出会えなかった学生や就活継続層に対し、「第二のチャンス」を提示しつつ、自社の成長機会や働きやすさを前面に出してアプローチすることが重要です。
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：2027年8月～10月
→ 母集団は小さい分、コミュニケーション量を増やし、キャリア相談型の面談などを通じて相互理解を深めることで、納得感の高いマッチングにつなげることが有効です。
- 内定通知：2027年10月頃〜
→ 春採用とのバランスを見ながら、追加採用ニーズに柔軟に対応し、内定後も密な関係構築を続けることで入社意欲と定着率の向上を狙うことが求められます。
外資系企業・スタートアップにおける採用スケジュール
- インターンシップ：2026年6月～12月
→ インターンやイベント等を通じてカルチャーフィットを確認し、ミッション・ビジョンに共感する人材を早期に囲い込み、自社でゼロから育成できるタレントプールを構築することが鍵です。
- 会社説明会・広報：2026年8月～2027年5月
→ 経団連ルールに縛られず柔軟に長期発信を行い、成長機会や独自のカルチャーを強調したEVPでベンチャー志向の学生の共感を呼び、差別化を図ることが重要です。
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：2026年10月～2027年5月
→ 書類・面接中心のスピーディなプロセスで相互理解を深め、高い成長意欲と変化適応力を重視したカルチャーマッチングにより、即戦力候補を効率的に確保することが有効です。
また、インターンシップや説明会から直結で選考を案内することで、よりスピーディな内定出しを行う場合もあります。
- 内定通知：2026年12月～2027年5月
→ 早期内定で優秀層の流出を防ぎつつ、内定後フォローでビジョン共有を継続し、長期定着とロイヤルティ向上につなげる関係構築が成功のポイントです。
学生タイプ別のスケジュールの組み方
学生は基本的に就職活動の各種イベントに合わせて動きます。
しかし、体育会学生や理系学生など、特徴的な動向や重要視する要素が異なる層も存在します。
そのような学生を採用する場合、特徴やスケジュール感を把握し、適切な時期と方法でアプローチしていく必要があります。
大手企業志向には早期からのアプローチが必要
情報感度の高い学生や大手企業志望の学生は、特に早期から就職活動を開始する傾向があり、いかに早い段階で接点を持てるかが重要になっています。
そのため、早期からインターンシップや説明会などを実施し、学生との継続的な接点を構築しながら、自社への理解を深めてもらうことが求められます。
また、そのような学生は複数の内定を保有したうえで、社風や福利厚生など多角的な観点から入社先を判断する傾向があるため、内定出し後においても継続的なコミュニケーションと適切な情報開示を行うことが重要です。
理系学生へのアプローチは“研究理解”と“専門性の活用”がポイント
理系学生は、研究活動を通じて培った論理的思考力や特定分野の専門性が高く評価されています。
さらに近年ではDXやAIの推進により理系学生の採用を強化する企業も増えています。
一方で、研究活動の影響により文系学生に比べて多忙な学生が多く、面接やインターンシップの日程調整においては、より柔軟な対応が求められます。
加えて弊社調べでは、研究室配属や論文発表を見据え、約半数の学生が学年の変わる3月までに就職活動を終えたいと回答しています。
このように、早期で就活を終了する学生が多い点は理系学生の特徴と言えるでしょう。
それに伴い、約80%の理系学生は採用前々年度の10月までに業界や業種を絞り込み、エントリー企業を決定しています。
文系学生の採用よりも、早期且つ短期間でのアプローチが必要と言えるでしょう。
理系学生の学事行事を考慮したスケジュールを策定したい方は下記の資料も参考にしてください。
体育会系部活の学生は大会の閑散期が狙い目
体育会学生は、一般的に大会を優先するため就職活動が後回しになりがちですが、近年では3年生の夏〜秋頃から就職活動を開始する学生も増えており、必ずしも就活開始が遅いとは限りません。
そのため、大会スケジュールを踏まえた適切なタイミングでのアプローチが重要です。
採用する際のポイントは主に2点です。
- 接触機会と情報提供を増やすこと
SNSでの情報発信や夜間説明会の実施など、学生が隙間時間にアクセスしやすい工夫が有効です。
また、縦のつながりが強い傾向があるため、体育会系限定イベントの開催や、社員が所属していた部活動への訪問、リファラルを通じたアプローチも効果的です。 - 思い込みに頼らず客観的に評価すること
「体育会系だから元気」といった先入観で判断するのではなく、適性検査や面接評価など、客観的な指標に基づいた選考が求められます。
また、大会シーズンが終わった後の12〜1月は比較的参加しやすい時期のため、この時期にイベントを設けると効果が高まります。
公務員試験落ちの学生へのアプローチ
秋冬採用を検討する学生は、求人数が限られる時期であることから、希望業種よりも働きやすさを重視して企業を選ぶ傾向があります。
そのため、福利厚生の充実度やワークライフバランスへの取り組みを、分かりやすく伝えることが効果的です。
また、国家公務員採用試験は2024年度から、第1次試験が3月、最終合格発表が5月下旬へと前倒しされており、このスケジュールは現在も継続しています。公務員志望者も採用対象とする場合は、こうした動きを踏まえてアプローチや選考準備を進める必要があります。
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特に、自社のターゲット学生に合わせたタイミングでオファーを送ることで接触率を高めることもできます。
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