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IT業界は慢性的な人材不足に悩まされています。特に新卒採用においては未経験者が前提となるため、スキルでは合否を判断しにくく、採用基準が曖昧になるのも難しい点です。
このような状況でIT人材の新卒採用を成功させるためには、求める人物像を明確にし、目的に合った採用ツールを活用することが重要だと言えます。
本記事では、IT人材を新卒採用するうえで採用を成功させるための3つのポイントや、採用時の注意点を解説します。採用に成功した企業の事例もご紹介しますので、ぜひ参考にして下さい。
新卒採用におけるIT人材の現状
技術の進歩が著しいIT業界では、新卒・中途を問わず人材不足が続いています。上記は経済産業省が発表した「IT人材の需給に関する調査」の結果です。
この調査によると、2018年の時点ですでに22万人の人材が不足しており、このままいくと2030年には不足数が最大79万人に達すると予想されています。ここ数年で社会全体にDX化の波が押し寄せているところを見ても、人材不足が加速することは間違いなさそうです。
新卒採用においても、人材の獲得競争は激化しています。厚生労働省の「令和3年賃金構造基本統計調査」によると、日本全体でみた大卒初任給の平均は約225,000円/月でした。これは、単純に12倍すると年収270万円になります。
一方、IT人材の求人を見ると初年度から年収500～600万円台のものも珍しくなく、中には1,000万円を超えるという極端なものもあります。ここまでの人件費を捻出できる企業はごく一部ですが、いずれにしてもIT人材の採用に苦戦していることがうかがえます。
IT人材の新卒採用に成功した事例
ここでは、IT人材の新卒採用に成功した事例を3つご紹介します。
- 株式会社テンダ
- 株式会社シノプス
- 株式会社柊ソフト開発
株式会社テンダ
業界：ゲーム・アミューズメント機器、ソフトウェア・通信、インターネット関連
従業員数：229名（2022年5月末現在・グループ連結）
株式会社テンダはITソリューションやビジネスプロダクト、ゲームコンテンツなどを展開する企業です。ITエンジニア獲得のため、未経験でも熱意を重視して若手の採用を行ってきましたが、企業の知名度が高くないため新卒採用では苦戦していました。
そんな中で導入したのが、理系学生に直接アプローチできる『TECH OFFER』です。従来のナビサイトでは、自社の求人をなかなか見てもらえませんでしたが、『TECH OFFER』では狙った学生に求人をダイレクトに届けられるようになりました。これにより、企業の知名度に関係なく「こんな会社があるんだ」「自分がやりたいこととマッチする会社だ」と認知してもらうことができ、理系学生の採用に成功しました。
参考：希望人材の採用に成功～テンダについて知らなかった学生との出会い～
株式会社シノプス
業界：自動発注・在庫最適化ソリューション、物流診断・改善・棚割コンサルティング
従業員数：74名
株式会社シノプスは、POSデータや入荷データをAI解析し、在庫の問題をITで解決する企業です。フードロス問題など、学生の関心が高いSDGsに関わる事業も展開しています。しかし採用活動では、自社の強みを知ってもらうまでに至らず、年に1～2名採用できたら良い方という状況でした。
そこで、フードロスに関心の高い学生にアプローチすべく導入したのが『TECH OFFER』です。理系学生の技術キーワードや研究室の情報をもとにアプローチできるため、「フードロス」と「IT」をキーワードに設定しました。その結果、農業・工業系で有名な大学の学生を含む7名を『TECH OFFER』から採用できました。研究室との繋がりが強く、絞り込み精度の高いサービスだからこそ実現した成果と言えます。
株式会社柊ソフト開発
業界：ソフトウェア開発
従業員数：75名
株式会社柊ソフト開発は、ストリーミング映像配信システムやテレビ会議システム、国や自治体のCCTV河川監視システムなどを開発・提供する企業です。システムエンジニア職の採用を行っていますが、ナビ媒体という待ちの採用手法だけでは採用数が充足できないという課題を抱えていました。
そこで攻めの採用手法として導入したのが『TECH OFFER』でした。「学生のプロフィール確認・オファー出しの判断」という工程が半自動化されているため、作業にかかる負担は非常に少なくなっています。
また、同社では人材紹介も並行して利用していますが、そちらは紹介数が多いもののマッチング率が低いため、『TECH OFFER』の方が優秀な理系学生に出会えると感じているそうです。
参考：今までアプローチすることが出来なかった優秀な理系学生の採用に繋がり、効果を実感
IT人材を新卒で採用するポイント
ここからは、IT人材を新卒で採用するポイントについて解説します。良い人材を採用するためには、場当たり的に量をこなすのではなく、入念に準備することが大切です。
- 求める人物像を作り込む
- 採用手段を工夫する
- 人事制度を見直す
求める人物像を作り込む
良い人材を採用するためには、求める人物像を具体的に作り込むことが大切です。学部や研究内容など目に見える部分だけでなく、性格や志向なども含めて設定しましょう。
一言でITと言っても業務の幅が広いため、社内のIT担当者に意見をもらうのも有効です。採用担当者がITの専門知識を持っていない場合には、会社説明会や選考の場にも同席してもらうと良いでしょう。
採用手段を工夫する
新卒の採用手段には、次のようなものがあります。
- ナビサイト
- ダイレクトリクルーティング
- 人材紹介
- インターンシップ
IT人材に限らず、ナビサイトに掲載して待つだけでは採用ができなくなってきているのが現状です。就活生向けの情報が溢れている中で、いかに自社を知ってもらうかがカギになると言えます。ダイレクトリクルーティングなども活用して、個別でアプローチすることも検討しましょう。
人事制度を見直す
就活生は働き方や福利厚生にも敏感なので、これを機に自社の人事制度を見直すことも有効です。特にIT業界は実力主義、成果主義の世界ですから、年功序列や月～金の定時勤務といった、昔ながらの働き方が馴染みません。
年齢に関係なく昇格できる評価制度やフレックスタイム、独自の休暇制度などを導入すると、自社の魅力アップにつながります。既存社員のモチベーションアップも期待できるので、一度検討してみてはいかがでしょうか。
IT人材を新卒採用するときの注意点
IT人材を採用するときは、次のような点に注意が必要です。採用数の不足に焦って判断を誤ると、既存社員に迷惑をかける事態にもなりかねないため、冷静な対処を心がけましょう。
- 採用コストをかけすぎない
- 人間性も見極める
- 内定者フォローで辞退を防ぐ
採用コストをかけすぎない
採用ツールの選択に失敗すると、効果が出ずに追加でまた別のツールを使うことになってしまいます。これでは費用も時間も無駄になってしまいますので、コストは最小限に抑えたいところです。最近はAIによる自動化やアウトソーシングなども普及していますから、予算内で工数を減らす工夫も大切です。
人間性も見極める
IT職種は専門性の高い業務なだけに、採用活動ではどうしてもスキルに目が行きがちですが、人間性も同じぐらい大切です。どれほど高いスキルの持ち主であっても、人間性に問題があるとチームワークを乱したり、早期離職してしまったりするリスクがあります。
専門スキルは入社後でも身に付けられるものですから、本人の志向やコミュニケーション能力もきちんと見極めるようにしましょう。
内定者フォローで辞退を防ぐ
採用担当者としては内定者が揃ったら一段落という気持ちにもなりますが、内定後のフォローも欠かせません。内定者フォローの注意点としては、次のようなことが挙げられます。
- 定期的に交流の機会をもつ
- 連絡はすばやく、丁寧にする
- インターンなどを現場任せにしない
引く手あまたのIT人材ともなれば、他社からも内定が出ていたり、より高待遇の求人に出会ったりする可能性もあります。せっかく内定を出した学生が他社に流れることがないように、丁寧に信頼関係を築くことが大切です。
IT人材の新卒採用なら『TECH OFFER』
IT職種は人材不足が続いており、採用に苦戦する企業が多いのが現状です。優秀なIT人材を採用するためには、求める人物像を明確にしたうえで、適切な採用手法を選択することがカギになります。ナビサイトに掲載して待つだけではなく、ダイレクトリクルーティングなど攻めの採用手法も取り入れましょう。
理系学生を対象としたダイレクトリクルーティングを検討されている方には、『TECH OFFER』がおすすめです。学生の研究分野や自社の強みをキーワードにした検索ができるため、高いマッチング率が実現できます。採用ノウハウやターゲット設定のご相談もお受けしておりますので、ぜひお気軽にお問い合わせ下さい。
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