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最近よく耳にする「ダイレクトリクルーティング」ですが、「スカウト」との違いが分からないという方も多いのではないでしょうか。
どちらも求職者に直接アプローチする採用手法ですが、実は送信元や対象者などに違いがあります。
本記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いや、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントについて解説します。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことを言います。
これまでの採用手法は、企業が求人広告を出し、それを見た求職者が応募するのが一般的でした。企業は、応募が来るのを待つという受動的なスタイルです。
しかし、近年は少子化や働き方の多様化によって、待つだけではなかなか人が集まなくなってきました。
そこで、企業側からも能動的にスカウトメールを送ったり、SNSのダイレクトメッセージを送ったりして、能動的に働きかけようというのがダイレクトリクルーティングです。
企業と求職者が個別にやりとりできるため、マッチングしやすい手法として注目が集まっています。
スカウトとは
スカウトとは、企業や人材紹介会社が、求人サイトの登録者に対してスカウトメールを送信する採用手法のことを言います。
スカウトサービスでは、登録者を職種、勤務地、年収などさまざまな希望条件で絞り込めます。これにより、採用条件にマッチする人材に、一斉にアプローチすることが可能です。
以前は、中途採用の中でも特別なスキルを持つ層を対象としていたスカウトですが、最近では若手や新卒の採用でも導入されています。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い
ダイレクトリクルーティングとスカウトは、求職者に直接アプローチするという点では共通していますが、異なる点が2つあります。
1つめは、スカウトの送信元です。ダイレクトリクルーティングでは、企業の採用担当者が送信します。これに対し、スカウトは企業だけでなく仲介業者であるエージェントが送信することもあります。
2つめは、対象者の範囲です。ダイレクトリクルーティングでは、個人のプロフィールを見て「あなたに来てほしい」とピンポイントでスカウトを送信します。
一方のスカウトサービスでは、職種や勤務地、年収といった条件に一致した集団に対して、同じ文面で一斉にスカウトを送信するのが特徴です。ただし、一部のスカウトサービスでは個別送信に対応しているものもあります。
【比較表でみる】ダイレクトリクルーティングとスカウトの特徴
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを、比較表にまとめたものがこちらです。
| ダイレクトリクルーティング | スカウト | |
| 送信元 | 企業の採用担当者 | 企業の採用担当者またはエージェント |
| 対象者 | 条件に一致した個人 | 条件に一致した集団 ※ |
| スカウト文 | 個別に作成して送信 | 定型文で一斉送信 ※ |
| 運用の手間 | 多い | 少ない |
| マッチングの精度 | 高い | 低い |
簡単に言うと、個人にピンポイントでアプローチするのがダイレクトリクルーティング、集団に幅広くアプローチするのがスカウトです。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングには、次のようなメリットがあります。
- 欲しい人材にピンポイントでアプローチできる
- 潜在層にもアプローチできる
- 採用コストを削減できる
求人広告の掲載とは異なり、企業側が欲しいと思った人材に積極的にアクションを起こせるのがダイレクトリクルーティングの魅力です。仮に求職者が自社のことを認知していなくても、スカウトを送ることで興味を持ってもらえる可能性があります。
また、エージェントを介さずに自社で対応する分、採用コストを削減できることもメリットです。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
メリットの多いダイレクトリクルーティングですが、デメリットもあります。
まずは、運用の工数がかかるという点です。求人広告の場合は掲載したら待つだけですし、スカウトの場合も一斉配信したり、エージェントに外注したりできます。
しかし、ダイレクトリクルーティングの場合は自社でプロフィールを１人ずつ確認し、個別にスカウトメールを送信して、やりとりを進めなければなりません。また、スカウト文についても、相手に合わせて魅力を感じてもらえるような工夫が必要です。こうした運用のノウハウが必要になることも、ダイレクトリクルーティングの難しい点だと言えます。
ダイレクトリクルーティングの活用が向いている企業
ダイレクトリクルーティングの活用は、次のような企業に向いています。
- 企業の知名度が低く、求人広告だけでは人が集まりにくい企業
- 専門性の高い職種で採用したい企業
- 採用は量より質を重視したい企業
- 採用業務にある程度のマンパワーを費やせる企業
前述のメリット・デメリットでも解説した通り、ダイレクトリクルーティングは精度の高いマッチングが期待できる分、工数もかかります。そのため、急ぎで大量の人材を確保したい企業や、求職者と個別のやりとりをする余裕が無い企業には、向かない可能性があります。
また、求人広告を出せば応募が殺到するような大手・有名企業の場合も、ダイレクトリクルーティングはかえって非効率になってしまうかもしれません。
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際のポイント
需要の高まりを受けて、最近はさまざまなダイレクトリクルーティングサービスが登場しています。サービスを選ぶ際は、次のポイントを確認しましょう。
- 登録者数
- 登録者の層
- 料金
- ツールの使いやすさ
登録者数
登録者数は、重要な判断材料の1つです。多くの学生が利用するサービスであれば、優秀な人材と出会える可能性も高くなります。
ただし、ここで注意したいのは「単純に登録者の総数だけで判断しない」ということです。質の悪いサービスの場合、学生は登録しただけで、実際には使っていないということも考えられます。
そのため、アクティブなユーザーがどれくらいいるのか、スカウトメールは何％くらい開封されるのか、自社と似た企業ではどれくらい採用できているのか、など詳しい状況も確認しましょう。
登録者の層
新卒向けダイレクトリクルーティングは、サービスによって登録者の層が異なります。
例えば、上位校の学生向けや理系学生向け、エンジニア向けなどです。他にも、低学年にアプローチできるサービスや、ベンチャー向けのサービスもあります。
もちろん、有名なダイレクトリクルーティングサービスには多くの学生が登録していますが、実際にどのような層の学生がいるかという点の確認も大切です。
料金
料金体系は、サービスによって大きく異なります。大きく分けると「成功報酬型」と「定額型」があります。
成功報酬型は、採用が決まったら「1名につき〇円」と費用が発生する仕組みです。一般的には、内々定の承諾時に費用が発生します。
一方の定額型は、月額や年額で利用料金が決まっています。期間内であれば、何名採用しても料金は変わりません。
料金は額面だけで判断するのではなく、サービス内容に見合っているかや、内定辞退の際はどうなるのかなど、細かい部分までしっかり確認することが大切です。
ツールの使いやすさ
ダイレクトリクルーティングを導入すると、基本的には毎日ツールにログインして使うことになります。
そのため、登録者を検索しやすいか、候補者の情報を管理しやすいか、メッセージの送受信がしやすいかといったことも重要です。
ダイレクトリクルーティングの運用はただでさえ工数のかかる業務なので、ツールが使いづらいと、担当者に余計な負担がかかってしまいます。
テンプレートや自動送信など、便利な機能があるサービスを選ぶのがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント
ここからは、ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイントについて解説します。
- ターゲットを明確にする
- スカウト文を工夫する
- カジュアル面談を取り入れる
- PDCAサイクルを回す
- 自社に合うサービスを利用する
それぞれ詳しく見てみましょう。
ターゲットを明確にする
まずは、どのような学生を採用したいのか、ターゲットを明確にすることが大切です。大学での専攻分野、スキル、価値観、ライフスタイルなどを細かく設定することで、求める人材に出会える可能性が高まります。
採用担当者からはよく「良い人材が欲しい」という言葉が出ますが、この「良い人材」の定義は企業によって異なるのがポイントです。
例えば、ある企業では「慎重さに欠ける人」として選考で落とされた人材が、別の企業では「チャレンジ精神が旺盛な人」として高く評価されることがあります。
したがって、自社にとっての「良い人材」の定義を、しっかりと言語化することが重要です。
スカウト文を工夫する
就活中の学生は毎日大量のメールを受け取るため、それら全てに目を通すことは不可能です。自社のスカウトメールを開封し、中身を読んでもらうためには、それなりの工夫が必要です。
例えば、キャッチ―な件名にする、スカウト文に相手の情報を盛り込む、自社の魅力を端的に伝えるなどの方法があります。
カジュアル面談を取り入れる
ダイレクトリクルーティングを導入する際は、最初にカジュアル面談を設定するのがおすすめです。カジュアル面談とは、選考の前段階として企業と学生がざっくばらんに話をする面談のことを言います。
合否には関係のない面談のため、学生も働き方や社風について気軽に質問ができ、企業理解を深めるのに役立ちます。オンライン面談なら、遠方の学生や忙しい学生も参加しやすいのがメリットです。
PDCAサイクルを回す
ダイレクトリクルーティングは成果が出るのに時間がかかる手法のため、継続的な取り組みが欠かせません。スカウトの対象者や文面などについて、仮説と検証を繰り返すことが必要です。
例えば「エンジニア志望者にはこのスカウト文だと開封率が〇%、返信率が〇％だった」のように、データを取って分析します。これを繰り返すことで、どのような登録者に、どうやってアプローチするのが効果的なのかが見えてきます。
自社に合うサービスを利用する
ダイレクトリクルーティングが成功するかどうかは、利用するサービスによっても大きく左右されます。前の章で解説した通り、登録者の層や登録者数、料金、ツールの使いやすさなどをしっかり確認して選びましょう。
また、サービスは機能面だけでなく担当者との相性やサポート体制も重要です。自社の課題を正しく理解してくれて、困ったときにすぐにサポートしてくれる業者であれば、採用の成果も出やすくなります。
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ダイレクトリクルーティングとスカウトは、スカウトの送信元や対象者、運用の手間などが異なります。知名度が低い企業や、専門性の高い職種で採用を考えている企業の場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。
本記事で解説したサービス選びのポイントを参考に、自社に合うダイレクトリクルーティングサービスを活用しましょう。
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