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リファラル採用は中途採用では一般的な採用方法ですが、近年では採用市場の状況変化により、新卒採用でも注目が集まっています。
本記事では、新卒リファラル採用の特徴や導入メリット、他手法との比較、導入時に注意すべきポイントを整理し、自社で導入すべきか検討している人事担当者の方に役立つ情報をお届けします。
新卒リファラル採用とは
リファラル採用とは
リファラル採用とは採用活動における母集団形成手法のひとつで、内定者や社員に人材を紹介してもらうという採用手法です。
社員や内定者に一緒に働きたい人を紹介してもらうという仕組みで、紹介される人材は友人や知人、研究室の同期、親族など多様な関係が対象となります。
語源としては「referral(紹介、推薦)」に由来します。
よく縁故採用と混同されがちですが、両者には決定的な違いがあります。それは重視される要素です。縁故採用はコネクションや関係性が重視されるのに対し、リファラル採用は候補者の能力、スキルが重視されます。
したがって、リファラル採用は紹介されたからと言って必ず採用されるとは限りません。あくまで客観的な選考を前提とした母集団形成の一手法です。
新卒採用におけるリファラル採用
新卒採用におけるリファラル採用とは、採用ターゲットとなる学生をリファラルの形で集める採用手法です。
中途のリファラル採用と違い学生とのつながりが必要とされるため、OBやOGの中でも在学中に先輩後輩として直接関わりのあった関係からの紹介が多くなります。
また、内定を出した学生が一緒に就職活動を行う他の学生を紹介するといったパターンもあり、学生に近い年齢の方からの紹介が多くなりやすいという特徴があります。
リファラル採用のメリット
実際にリファラル採用を導入することで得られるメリットは何なのでしょうか。
ミスマッチの予防
リファラル採用の最大の特徴は、社員や内定者からの紹介によって母集団を形成できる点にあります。つまり、候補者は紹介者を通じて、実際の労働環境や業務内容を事前に具体的に知ることができます。
さらに、紹介者も社風や日々の業務を理解しているので、実際に必要なスキルや特徴を把握したうえで自社に適した人材を紹介することができます。
リファラル採用ならではのこうした相互理解により、入社する前後でのギャップを最小限に抑えられ、結果として入社後のミスマッチを防止することにつながります。
また、新卒採用において特に難所となる内定辞退や直近で多くなっている内定承諾後の辞退の減少も期待できます。
隠れた優秀層に出会える
就活生は、必ずしも全員が高い情報感度、意欲を持って活動しているわけではありません。積極的に就職活動を行う学生にはナビサイトや採用イベントなどの採用チャネルで出会いやすい一方、そうではない学生に出会うには企業側からの接触が不可欠です。
就職活動に積極的ではない学生の中にも優秀層は存在します。リファラル採用はこのような企業が通常の採用活動ではアクセスできない層にアプローチし選考に進んでもらえる可能性があります。
選考工数の削減
社員や内定者は一定程度のスキルを持った人を紹介する傾向があります。特に社員は自身の業務経験から実際に求められるスキルを把握しており、それとマッチする人材を紹介することができます。したがって、企業は初期のスクリーニング工程を省略することができ、場合によっては初回から責任者クラスの面接から始めることもできます。
結果として採用活動の効率化、スピード向上に繋がるという点で、選考工数削減はリファラル採用の大きなメリットと言えます。
費用の削減
近年、採用活動にかかる費用が年々増加している企業が多いです。
このような傾向の中で、リファラル採用はコスト削減に寄与する手法として注目されています。
ナビサイトに掲載費や説明会の出展のための参加費など外部チャネルの利用には一定のコストがかかります。一方で紹介経由で人材を獲得できた場合インセンティブは必要となるものの、一部の外部チャネルに対するコストは抑えることができます。
リファラル採用のデメリット
ここまででリファラル採用のメリットを紹介しましたが、デメリットもあります。
採用人数の限界
デメリットの一つに、採用人数の限界があります。社員や内定者の知人、友人などには限りがあり紹介できる範囲は限定的です。そのため大規模採用には適しておらず、母集団形成の補完手段として活用するのが現実的です。
社員数や年齢層にもよりますが、採用人数が一人や二人であればリファラルだけでも採用を充足できる可能性はあります。
一方で採用人数が多い場合にはほかの採用チャネルと併用しながら進める必要があります。
人間関係トラブルの可能性
リファラル採用は場合によっては自社社員と候補者の人間関係に影響を与える可能性があります。
リファラル採用は縁故採用と違い、通常の採用基準で採用可否の判断を行うため、不採用になることもあります。その際には紹介者・候補者双方に丁寧なフォローが必要であり、対応を誤ると社内外の関係性に影響が生じる可能性もあります。
社員、内定者へのリファラル採用の認知訴求が不可欠
リファラル採用は他の手法と異なり、社員や内定者の積極的な協力が必要不可欠です。彼らが企業の必要とする人材を正確に把握していないとミスマッチが起こりやすくなります。
また、そもそもリファラル採用の存在や仕組みが認知されていなければ、制度自体が機能しなくなってしまいます。
社員、内定者の協力に依存するからこそ、企業理解、システムの訴求に継続的に力を入れる必要があります。
リファラル採用に向いている企業
母集団の質にばらつきがある企業
一般的な採用チャネルを通じた採用では、自社への就業意欲などにばらつきがあることが多いです。
さらに持っている能力や期待できるスキルも一定ではありません。そのため初期選考に多くの時間をかける必要があり、本当に合う人材を見極めることが難しくなります。
リファラル採用は「量より質」重視の仕組みで、初期段階からモチベーションの高い候補者が多くなるため、母集団の質に悩んでいる企業には最適だと言えます。
内定辞退や早期離職に悩んでいる企業
内定、内々定を出しても、その後により志望度の高い企業からの内定を受けて、内定を辞退をする学生は少なくありません。
志望度が低い学生への内定は辞退につながりやすく、また実態を知らずに入社した場合は想像とのギャップによる早期離職も発生します。
リファラル採用であれば、リアルな情報提供と志望度の高い学生の獲得が可能なため、こうした課題を抱える企業に有効です。
採用活動の費用が増加している企業
ナビサイトやスカウトサービスなどは候補者の獲得状況にかかわらず、一定のコストが生じます。
一方でリファラル採用は社内からの紹介を起点とするため、固定的な費用はほぼ存在しません。内定に至った際にインセンティブが生じる場合もございますが、それも他のサービスと比較すると相対的に低コストであることが一般的です。
採用費用が増加し、予算を圧迫している企業などはリファラル採用が適していると言えます。
他の採用手法との比較
母集団形成の方法はたくさんあります。これまでリファラル採用の特徴についてたくさん説明してきましたが、ほかの手法と比較してその位置づけを確認し、その強みをさらに理解しましょう。
| 施策 | 期待できる母集団 | 必要工数 | 効果速度 | 費用 |
| リファラル採用 | 自社への理解・関心があり、優秀さも一定担保された層 | ☆ | ☆ | ☆ |
| ナビサイト | 自社要件への合致や学歴等に関わらず幅広い層 | ☆☆ | ☆☆ | ☆☆☆ |
| 合同説明会 | 学歴等は幅広いが一定程度自社への理解・関心がある層 | ☆☆ | ☆☆☆ | ☆☆ |
| ダイレクトリクルーティング | 専攻内容やスキルなど、自社要件に合致する層 | ☆☆☆ | ☆☆ | ☆☆☆ |
総合的に見るとコストや工数も少なくて済むが、極端な成果は期待できず、母集団形成のコントロールもしにくい施策となっている。そのため他施策と併用で補助的な採用ルートとして運用すると良いでしょう。
期待できる母集団
手法によって形成される母集団の特徴は大きく異なります。
先ほど触れたとおり、リファラル採用は紹介者が自社の実態を理解したうえで候補者を推薦するため、母集団の質にばらつきが出にくい点が特長です。
これに近いのがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングは、スカウトサービスに登録している学生の中から自社が求める経験・スキル・志向を持つ学生を能動的に選んでアプローチできるため、比較的マッチ度の高い母集団を形成しやすくなります。
一方で、ナビサイトや合同説明会は企業側が学生を選ぶ手法ではなく、受け身で応募者を集めるチャネルのため、応募者の幅は広く大量の接触が期待できる一方、マッチ度のばらつきが大きくなりやすい傾向があります。
必要工数
必要工数はリファラル採用が最も少なく、負荷が少ないです。
ナビサイトは最低限掲載すれば学生の目に触れる機会はつくれますが、近年では求人倍率も高く掲載も多いため情報が埋もれてしまうこともあります。
合同説明会は出展にあたって企画、装飾などの瞬間的な工数が増加します。
ダイレクトリクルーティングはターゲットを選定しスカウトメールの送信、対応などの工数が継続的に発生します。
効果速度
効果速度の観点で最も早いのは合同説明会です。
合同説明会は一度に多くの学生と直接接触できるため、イベント当日に一気に母集団を形成できる即効性の高い手法と言えます。
ナビサイトも、時期が合えば多くの学生の目に触れるのが特徴です。
そのため、母集団を効率的に確保しやすい手法といえます。
ダイレクトリクルーティングは、丁寧にスカウトを送り続ければ成果を出せるものの、ターゲットに合わせたオファーを送付するのに時間がかかるため短期で大量の母集団形成をするには不向きです。
リファラル採用は、紹介が発生しないと母集団が増えず、紹介数にも波があるため、即効性が最も低く、安定した成果を得るまでに時間がかかる手法となります。
費用
費用面で最も負担が少ないのはリファラル採用です。
社内への告知や紹介インセンティブなど、必要なコストが限定的で、固定費もほとんど発生しません。
紹介インセンティブも新卒人材であれば10万円～30万円ほどが相場と考えられます。
費用に関しては他施策はサービスや用途によるところが大きいです。
ナビサイトであれば掲載時期や上位表示オプションによって変動が大きいです。合同説明会もブース位置やコマ数、装飾によって費用は変動します。
ダイレクトリクルーティングは費用が一定のものもありますが、成功報酬型のものもあり採用人数によって採用単価や費用が変動します。
新卒リファラル採用の導入ポイント
内定者/社員へのインセンティブ設計
リファラル採用の根幹は、社員や内定者の紹介活動にあります。積極的に紹介してもらうためには、紹介者、候補者の双方のメリットになるような報酬、インセンティブを適切に設計すると良いでしょう。
特に、新卒学生とのつながりが多いのは同年代の内定者ですが、内定先に知人を紹介するのは心理的ハードルは決して低くありません。インセンティブを設けることでそのハードルを下げ、紹介数の増加につなげられます。
社内での告知の徹底
リファラル採用を行うにあたって、社員や内定者への徹底した告知と理解促進が欠かせません。制度の存在や仕組み、インセンティブの内容、そして自社が求める人材像を明確に共有する必要があります。
社内説明会やイントラネット、社内SNSなどを活用し、繰り返し情報発信を行うことで、制度が形骸化せず、継続的に紹介が生まれる土台をつくることができます。
採用後も定期的に交流の場を設ける
新卒リファラル採用は内定者の獲得のみでは成功とは言えません。入社後に早期に離職してしまったら、リファラル採用のメリットが十分に活かせているとは言えません。同期や推薦者との交流の機会を作りながら、内定者へのフォローを欠かさず行うことが大切と言えるでしょう。
このような交流は内定者への安心感につながるだけでなく、推薦者の達成感にも繋がるため、今後のリファラル採用への意欲向上にもつながります。
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リファラル採用は自社にマッチした母集団を運用工数や費用を抑えながら形成することができるという点で、とても魅力的な採用手法です。今後新卒採用の領域でも積極的に活用していくことが求められるでしょう。一方で、紹介できる人数に限りがあるなど、リファラル採用のみに絞り込んでしまうことはなかなか難しく、ほかの手法との併用が望ましいと考えられます。
そこでリファラル採用と併用する手法としておすすめなのがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングは運用工数や費用が発生する一方、自社にマッチする専門的なスキルを持っている学生や即戦力になる人材にアプローチすることが可能です。
もし自社が母集団の質やミスマッチに悩んでいて、採用活動にかかるコストを抑えつつ効率を重視したい場合はダイレクトリクルーティングが適していると言えます。特に理系学生をターゲットにしたダイレクトリクルーティングには、『TECH OFFER』がおすすめです。
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